...Начало в предыдущей части
Социальная политика, направленная на женщин, закрепляет неравенство в выполнении домашних обязанностей. Если предпочтение отдается отпуску по беременности и родам перед отпуском по уходу за ребенком для отца, в то время как мужчины не имеют для этого равных возможностей, усиливается мнение общества о том, что для женщин более целесообразно выполнять свои семейные обязанности, чем для мужчин. Хотя за последние несколько десятилетий участие женщин в трудовой деятельности возросло, их обязанности по дому сократились лишь незначительно.
Исследования Фувы и Коэна показывают, что средняя американская женщина работает 13,2 часа в неделю на домашней работе по сравнению с ее супругом, который работает приблизительно 6,6 часа. Такое неравенство создает нежелательный сценарий для женщин, которые вынуждены выбирать нездоровый баланс между работой и личной жизнью для продолжения своей карьеры.
Еще одной социальной проблемой для женщин является их ограниченный человеческий капитал. Человеческий капитал - это навыки, опыт и знания, которые сотрудник приносит на работу.
В силу семейных обязанностей, таких как уход за детьми или прерывание карьеры пожилых родителей, женщинам представляется более целесообразным, чем мужчинам, прервать свою карьеру в силу культурных традиций.
Кроме того, женщин поощряют работать в департаментах, которые имеют меньше возможностей для развития или не обеспечивают продвижение по службе на руководящих должностях. Брутон и Миллер отметили, что женщины в руководстве чаще происходят из неделового мира, что ограничивает их попытки добиться успеха, так как у них мало опыта руководства бизнесом или вообще нет такого опыта.
Однако женщины могут компенсировать этот недостаток опыта путем повышения квалификации специалистов за счет получения высшего образования. Кроме того, понятие "стеклянной границы" предполагает, что женщины не продвигаются вперед из-за своего ограниченного международного опыта ведения бизнеса, что часто является результатом того, что компании, как правило, сначала предлагают возможность путешествовать мужчинам. Наконец, более широкое признание женщин в качестве лидеров в "мягких" секторах корпоративного управления увековечивает стереотипы о гендерной занятости.
Хотя и менее распространенные, чем социальные вопросы, вопросы, связанные с корпоративными структурами, существенно влияют на потенциал женщин более непосредственным образом.
Организационные структуры могут препятствовать и препятствовать продвижению женщин по службе.
К таким структурам относятся "сети стариков", в которых доминируют мужчины, возросшая неопределенность в отношении продвижения по службе и "стеклянные скалы". Существующие в организациях сети зачастую могут быть однородными и длительными. Женщинам трудно вломиться в них, поскольку они часто испытывают неудобства в общении в социальных сетях в таких условиях, а также не могут выделять дополнительное время в нерабочее время из-за своих домашних обязанностей. Мужчины также в целом мало заинтересованы в том, чтобы приветствовать новых членов-женщин. В силу этих факторов сеть поддержки женщин на высших руководящих должностях ограничена и бесполезна.
Эта корпоративная культура, наряду с элементами ограничительной социальной политики, четко прослеживается в некоторых вопросах гендерного равенства, касающихся нашей национальной полиции. КККП открыто заявила о неспособности канадского Закона о КККП бороться с сексуальными домогательствами в стране. Капрал Кэтрин Галлифорд, 20-летняя ветеран вооруженных сил, пожаловалась на длительные злоупотребления в КККП. Она утверждала, что некоторые руководители относились к ней как к потенциальной сексуальной игрушке и что ее неоднократно предлагали заняться сексом. Комиссар КККП Боб Полсон указал, что структура системы делает практически невозможным надлежащее рассмотрение утверждений капрала Галлифорда, заявив, что он работает с системой, которая "существовала 25 лет назад". Дисфункциональные партнерские отношения между коллегами, в которых предпочтение отдается одному полу, например, в данном примере, создают несбалансированную перспективу, которая со временем становится нормой.
Еще одна корпоративная проблема заключается в том, что для продвижения на руководящие должности требуется нечто большее, чем просто превосходные навыки и опыт. На него могут влиять неясные указания и параметры, такие как дружеские отношения с влиятельными людьми или другие неустановленные ожидания.
Кроме того, способы участия в возможностях карьерного роста в таких организациях, как профессиональная подготовка или поездки, часто скрыты в тайне. Эта двусмысленность усиливается, когда сотрудница - женщина.
Когда женщины пытаются понять скрытые ожидания в отношении продвижения по службе, ограниченные естественные взаимоотношения женщин с мужчинами на высшем уровне ограничивают их возможности трудоустройства на старшие руководящие должности.
Продолжение в следующей части...