Столько всяких исследований проводится для того, чтобы понять, как же мотивировать людей на работу. И поколения пытаются измерять, и лояльность сотрудников и черт знает, что еще. Рисуются красивые графики и делаются презентации на сотню слайдов. А вот вовлеченность что-то растет так себе. И проблемы, с которыми боролись пару десятков лет назад, никуда не деваются и поныне.
И скорее всего это следствие того, что настоящих проблем большинство тех, кто работает с организационными процессами, а также с лояльностью, вовлеченностью, дисциплиной и другими вещами из категории "управление персоналом", стараются просто не замечать.
Я не проводил глобальных исследований. Просто немного сравнил комментарии в дзене и фейсбуке к своим публикациям. И получил картину проблем, которые на самом деле волнуют и руководителей, и сотрудников. И как мне кажется, эта картина несколько более достоверна, чем многочисленные исследования, проводимые по непонятным методикам и непонятно для чего.
Итак, первая настоящая и главная проблема: лицемерие компаний
Показательна реакция на статьи о ценностном подходе и ценностном управлении. Пока предприниматели зачитываются книжками с лозунгами о всеобщем счастье, сотрудники реагируют громким: "А пошли бы вы с вашими ценностями", "Начитались американцев и гоните пургу", "Вообще не знаете, что и как происходит". Причем, реакция яркая, агрессивная и очень злая.
А причина ведь совсем не в том, что ценностный подход плох. Проблемы в том, что владельцы и менеджмент объявляют ценности, но не только не следуют им сами, но и постоянно вносят противоречащие им распоряжения и документы в корпоративную систему. А сами, упиваясь властью, ведут себя так, что ни о каких ценностях не может быть и речи. Так что не ценностный подход, а именно корпоративное лицемерие.
Например, в половине компаний, объявивших на сайте "мы команда", жесточайшие проблемы со взаимодействием. А большая часть тех, кто говорит "мы ценим людей", штрафует сотрудников почем зря и допускает как откровенное хамство со стороны своих руководителей, так и обман в части зарплаты. Я уж не говорю о том, что соискателям обещают заработок по верхней планке, а платят по нижней.
Вторая настоящая проблема: руководство держит на должностях людей, которые саботируют работу, не выполняют порученные им задания, плетут интриги и вообще всячески портят коллегам и подчиненным жизнь. И при этом, что бы они не сделали, им все сходит с рук. Это те самые "неприкасаемые" или, как я их еще называю "тефлоновые" сотрудники.
В некоторых случаях их выкрутасов начальство не замечает. В некоторых считает, что бороться с ними дороже, чем их держать. А иногда заинтересованность вообще другого рода - кумы, сваты, дочки, сыновья и другие родственники. За их проделки их "пожурят" по-семейному и продолжают им потакать. А чаще всего и не журят. Наоборот, избавляются от тех, кто пытается с ними бороться ради того, чтобы улучшить результаты компании.
Это, кстати, тоже производная корпоративного лицемерия. Но, так сказать, персонализированного. Когда одних оценивают по одной шкале, а других по другой. О том, что это распространенная и серьезная проблема говорит бурная реакция на любую публикацию о "незаменимых" и "неприкасаемых".
Вторая проблема - отсутствие вертикальных коммуникаций
Эта тема сейчас еще и активно подогревается пропагандой "левого" толка. Сотрудники, не докричавшись о том, что нужно улучшить рабочий процесс или сделать несколько более удобной жизнь клиента, направляют свою энергию на то, чтобы костерить начальство. Начальство же, пару раз обжегшись на недопонимании со стороны сотрудников, вместо того, чтобы учиться доносить свои мысли, вопросы и идеи до исполнителей, просто переходит на "директивный" способ общения. И вот уже появляются две стороны: одна считает. что ее эксплуатируют почем зря, а другая верит, что у исполнителей только одна мечта - саботировать работу и причинить вред подразделению и компании.
Эта проблема по публикациям видна очень хорошо. Каждый раз, когда идет высказывание с позиции компании или руководителя, начинаются бурные обсуждения с переходом на оскорбления. И все высказывания одного типа: "Да там богатые что-то придумывают, чтобы нам было хуже".
А когда высказывание происходит с точки зрения исполнителей, то оскорблениями начинает заниматься другая сторона и опять же, четко просматривается мотив: "Они все овощи, которых можно только пинать". Кстати, что там насчет ценностей, которые объявлены в половине компаний, сотрудники которых и участвуют в словесных баталиях?
Третья проблема: повальное стереотипизированное мышление руководителей
Такое мышление, кстати, и является зачастую причиной остальных проблем. Суждения множества руководителей в отношении людей категоричны: "Таким доверять нельзя", "Такие работают хорошо", "Такие работают плохо", "Таких гнать надо". В отношении себя тоже весьма категоричны: "Я всегда все знаю лучше", "Я и так все умею", "У меня проблем нет - проблемы только у сотрудников".
Когда я пишу о том, что в управлении существует большое количество однотипных действий, которые нужно стандартизировать и вводить в стандартные программы обучения, сразу же появляется множество комментариев о том, что управление - это дар и научить ему все равно нельзя. Причем, высказывания как правило производятся в той самой категоричной форме.
Есть и другие проблемы, но насколько я вижу, этот пост уже становится длинноват. Так что, остановлюсь. Единственное, что хотелось бы добавить: мне кажется, что мои наблюдения намного точнее, чем большая часть исследований. Ведь я основываюсь на "стихийных" реакциях, а не на социально-желаемых ответах, которые дают сотрудники, заполняя анкеты или отвечая на вопросы интервьюеров, исследующих лояльность, вовлеченность и другие весьма сладкие для работодателей области.
Больше интересной информации в соцсетях: