Здесь удобная навигация по всем моим статьям. ЖМИ!
У всех же, наверное, #HR было когда-то такое, что вы выходите с #собеседования, выжатые, как лимон от такого собеседника, уже точно понимаете, что с ним каши не сваришь, работа продуктивная не получится. А потом подходит к концу подряд идущее техническое собеседование, и ребята (твои коллеги) выходят довольные и говорят – берем, он идеально нам подходит – супер мозг! И твои волосы на голове начинают медленно шевелиться от осознания, что придется делать #оффер этому кандидату… или не придётся? Давайте попробуем этого избежать.
- Первое и самое эффективное, что мы можем сделать – не довести такого человека до технического интервью. Как? Просто! Смотрим резюме, огонь, надо звать, звоним, чтобы назначить время и место и уже по этому короткому разговору понимаем, что что-то не так, и надо бы еще поговорить, а то, кажется, это уже провал, но поздно, вы уже договорились о времени. Перематываем пленку… Смотрим резюме, огонь, надо звать… но! сначала, пожалуй, поговорим по телефону, узнаем его планы, намерения, почему захотел с вами #работать, сами что-нибудь расскажем и оп, уже отсекли четверть, потому что даже такой простой этап они пройти не в состоянии.
Был у меня один кейс, звала на собеседование человека из рабочей сферы, но компания у нас была настолько высокого уровня интеллигенции, что и рабочие профессии предполагали отбор по уровню культуры выше среднего. А у нанимающего менеджера был один из главных критериев отбора «огонь в глазах» (мой любимый пункт). И вот звоню я соискателю, вся такая довольная от того, что резюме то огонь, мы нашли того, кого искали, осталось дело за малым… и с первой секунды разговора понимаю, что что-то не так, дальше 10 минут (без преувеличений) человек мне рассказывает, что «…у меня вообще-то бизнес свой, мне работа так-то не нужна абсолютно, но жена пилит, заставляет на завод идти, ну так, просто, чтобы была… ну я там планирую сидеть 8 часов, чтобы жена не пилила, ну я это говорил, и всё. А бабки мне не нужны, что вы думаете, ваша ЗП больше моего уровня дохода в БИЗНЕСЕ… Не знаю, идти к вам, не идти, мне вообще уже 3 предложения сделали о работе. Ну ладно, давайте договоримся на …. (дальше время и дата, которую назначил ОН!)». Весь разговор я сидела и не могла сказать ни слова, потому что это был мой прокол, можно было и заранее отсечь это #собеседование, потому что было уже очень явно, что такие люди нам не нужны. У нас все горят делом, работают ради общей цели, а тут БИЗНЕСМЕН. Финал истории был прекрасным, он просто не пришёл (не предупредил, не позвонил, ничего), я была счастливая и навсегда запомнила, что сначала нужно звонить и общаться, чтобы такие люди не добирались до технической команды. Спасибо, дяденька-бизнесмен за такой урок!
- Второе, что можно предпринять еще перед собеседованием – дать тест на соответствие вашей корпоративной культуре. Ну ведь у всех же есть ценности компании, даже если они четко не сформулированы на бумаге, они точно есть. Пропишите для себя ценности, и придумайте такие вопросы, которые на начальной стадии могли бы вам помочь оценить соответствие кандидата вашим ценностям.
Если же тут все было отлично, но при личном интервью что-то пошло не так, а команда уже в восторге: «Берем, берем, он гений!», есть 3 варианта:
- Во время интервью составляйте оценочный лист, где одни и те же критерии оценивают разных кандидатов. Потом будет легче, опираясь на него, использовать весь свой дар убеждения и отстоять свою позицию, почему этот кандидат не подходит.
- Объяснить последствия найма подобного кандидата для вашей уже сформировавшейся команды. Ведь он, как слон с посудной лавки, всё наработанное разрушит, сам не впишется, а своих может довести. Вам же важнее уже существующий костяк, нежели новопришедший гений?
- Объяснить последствия найма подобного кандидата для … него же самого. Да, сейчас ему нужна #работа, он обязательно примет ваш оффер. Но а что потом? Вы то точно знаете, что #команда ему не зайдет, всё вокруг будет не для него и непривычно. Скорее всего такой человек сам быстро перегорит и уйдёт, а вам дальше искать с нуля. К сожалению, этого часто не понимает нанимающий менеджер, но для этого есть вы.
Я уверенна, что вы сможете убедить в предстоящей ошибке менеджера, если используете хотя бы эти приёмы. Уверенна, что есть еще, но я пользуюсь этими, и они часто помогают. Однако, под конец хотелось бы сказать, что не нужно забывать про человеческий фактор, мы тоже имеем свойство ошибаться, а может кандидат не умеет производить хорошее первое впечатление, так что используйте эти приёмы только в том случае, если вы уверенны в своей правоте на 150%.