В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников. Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что излишек фонда оплаты труда ложится на издержки обращения коммерческой организации, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль анализа фонда заработной платы существенно возрастает.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование организации заработной платы в коммерческой организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить экономическое содержание организации заработной платы в коммерческой организации;

- рассмотреть методику анализа организации заработной платы в коммерческой организации;

- изучить направления совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации;

- представить краткую характеристику организации и анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ТД «Миндаль»;

- провести анализ организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»;

- рассчитать экономическую эффективность реализации мероприятий по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль».

Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО «ТД «Миндаль», юридический адрес: г. Тольятти, ул. Громовой, 56, ком. 25.

Предметом исследования является организация заработной платы в коммерческой организации.

В качестве теоретической базы работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Бабич Т.Н., Бутакова М.М., Кобелева И.В., Магомедов А.М., Соколова А.П., Дуборкина И.А., Фридман А.М., Чернов В.А. и др.

Практическая значимость данной работы заключается в раскрытии основных направлений совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль». Исходными данными для анализа послужила годовая отчетность организации.

Теоретико-методологической базой для анализа послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области организации заработной платы.

При выполнении работы использованы следующие методы исследования: положения системного анализа, методы экономического, социологического и психологического анализа.

1 Теоретические аспекты организации заработной платы в коммерческой организации

1.1 Экономическое содержание организации заработной платы в коммерческой организации

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации персонала, сложности, количества, содержания и степени эффективности выполненных работ [16, с. 66].

Расходы на оплату труда занимают весомую долю в общей сумме затрат. Показатели эффективности их использования оказывают значительное влияние на финансовое и конкурентоспособное положение хозяйствующего субъекта.

Доходами персонала являются также и социальные выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации после налоговых платежей (так называемый социальный пакет).

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы [9, с. 57].

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

Средства на оплату труда работников входят в издержки обращения коммерческой организации и формируют цену товара. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление (рисунок 1.1).

Фонд оплаты труда (ФОТ)

Суммы трудовых и социальных льгот

Фонд заработной платы

Дивиденды, проценты по акциям и вкладам в имущество

Средства, направляемые на потребление

Рисунок 1.1 - Состав средств, направленных на потребление

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Средства, направляемые на потребление, включают в себя следующие виды выплаты, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Средства, направляемые на потребление

Фонд оплаты труда

Выплаты за счет
чистой прибыли

Выплаты социального характера

1. По сдельным расценкам

2. Тарифным ставкам и окладам

3. Премии за производственные результаты

4. Доплаты за профессиональное мастерство

5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни

6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей

8. Доплаты до МРОТ

9. Оплата простоев

10. Оплата труда совместителей

1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года

2. Материальная помощь

3. Единовременные выплаты пенсионерам

4. Оплата отпусков сверх установленных сроков

5. Стипендии студентам и плата за обучение

6. Выплата дивидендов, по ценным бумагам

1. Пособия по временной нетрудоспособности

Все выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в издержки обращения коммерческой организации.

Как видно из рисунка 1.1, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в издержки обращения не включаются.

Не включается в издержки также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Её цель состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую калькуляцию и смету затрат. Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Экономисты различают две основные формы заработной платы, которые представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда

Сущность

Условия применения

Системы оплаты труда

Сдельная

оплата производится за каждую единицу продукции, работ, услуг

- существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

- объем выполненной работы зависит от усилий работника;

- планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

- имеется возможность технического нормирования труда. Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания рабочих мест;

- нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;

- перерасходу ресурсов.

- прямая индивидуальная

- прямая коллективная

- сдельно-премиальная

- косвенно-сдельная

- аккордная

- сдельно-прогрессивная

- подрядная форма

Повременная

оплата производится за отработанное время

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

- простая повременная

- повременно-премиальная

- бестарифная

- контрактная

В состав фонда оплаты труда включаются: сдельная и повременная заработная плата, премии за производственные достижения, оплата отпусков, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты производственного характера.

Неотъемлемая часть системы оплаты труда — премирование за более высокие качественные результаты работы. Конкретные показатели и условия премирования зависят от вида работ и категорий персонала.

К компенсационным выплатам, в частности, относятся выплаты: за совмещение профессий, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за особые условия труда.

Выплаты стимулирующего характера - это надбавки за более высокую квалификацию, профессиональное мастерство и стаж работы, выплаты за выполнение важных поручений и т.п. руд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения.

Оплата труда обязана регламентироваться внутренними документами согласно текущему законодательству, что позволяет избежать трудовых споров с персоналом и контролирующими органами. Согласно нормам статьи 5 ТК РФ стоит отметить, что в РФ присутствует система законодательной и нормативной регулировки трудовых отношений.

Оплата труда и другие выплаты сотрудникам в организации осуществляются исходя из требований следующих нормативных актов:

- Конституции РФ;

- Трудового Кодекса РФ (21 главы);

- Налогового Кодекса РФ;

- Гражданского Кодекса РФ.

Таким образом, для работодателя заработная плата, оплачиваемая работникам, в первую очередь представляет собой средства, расходуемые им на применение рабочей силы, и это считается одним из главных пунктов расходов организации. Также под интерес работодателя попадает возможность снижения удельных затрат, которые уходят на обеспечение рабочей силы (единицы продукции), однако в это же время может быть эффективен рост расходов, направленных на рабочую силу в целях повышения её уровня качества, если подобное решение повлияет на увеличение дохода предприятия благодаря стимулированию творческой и трудовой деятельности работников.

1.2 Методика анализа организации заработной платы в коммерческой организации

Целью анализа организации заработной платы в коммерческой организации является выявление основных направлений и резервов экономного расходования средств на содержание трудовых ресурсов.

Экономист Фридман А.М. определяет следующие задачи анализа:

– оценка соответствия фактических расходов плану (экономия или перерасход средств);

– определение динамики расходов за отчетный период;

– выявление и расчет факторов формирования затрат;

– оценка эффективности использования средств;

– разработка и осуществление системы организационно-экономических мер контроля и стимулирования экономного расходования средств на оплату труда работников [16, с.67].

Для анализа и планирования выделяются две части фонда оплаты труда:

– постоянная, которая непосредственно не зависит от изменения объемов реализации (заработная плата персонала по окладам и ставкам за отработанное время);

– переменная, которая зависит от объема реализации (заработная плата рабочих-сдельщиков) [18, с.310].

Последующий этап — определение влияния факторов на формирование показателей динамики затрат средств на содержание персонала за анализируемый период. При этом выявленные отклонения отдельных показателей отчетного периода от показателей предшествующего периода не отражают экономию или перерасход сметы (плана). Относительные отклонения лишь фиксируют (отмечают) снижение или увеличение анализируемых показателей для дальнейшей оценки. Подобный методический подход обоснован тем, что за отчетный период обычно происходят значительные организационные, структурные и иные сдвиги, влияющие на уровень анализируемых затрат.

Приступая к анализу организации заработной платы, необходимо определить форму и систему оплаты труда, применяемую в организации и оценить её целесообразность. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ею результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т. д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, в связи, с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка-величина производная, она определяется расчетным путем. Два этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операции). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии: за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

При определении заработка, на который начисляются премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы.

Для анализа использования затрат на оплату труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Для определения экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпом роста производительности труда и средней зарплатой используют формулу:

(1.1)

где ФЗПфакт – фактический фонд заработной платы;

Iзп и Iпт – индекс роста заработной платы и производительности труда соответственно.

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Чернов В.А. предлагает следующие обобщающие показатели, характеризующие эффективность использования средств, направленных на оплату труда:

1. Товарооборот на рубль зарплаты:

, (1.2)

где ТО – товарооборот розничный;

ФОТ – фонд оплаты труда.

2. Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты:

, (1.3)

где ВП – валовая прибыль.

3. Доля заработной платы в издержках обращения:

, (1.4)

где ИО – издержки обращения.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет сравнительный анализ предприятий-конкурентов, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. Далее производится анализ факторов, влияющих на изменение показателей и разработка рекомендаций по эффективному использованию фонд оплаты труда.

1.3 Направления совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации

Управление предприятием рассматривается как процесс анализа, планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управленческие функции должны охватывать все сферы деятельности предприятия, в том числе и организацию заработной платы.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

В нынешнее время организация оплаты труда обладает определёнными проблемами и недостатками, которые снижают её эффективность. Не устранив данные недостатки, нельзя эффективно провести существенные социально-экономические изменения.

Требуется взаимосвязь между размером оплаты работникам за труд и результатами их деятельности. Данный шаг положительно влияет на дополнительное использование возможностей и способностей персонала, которые обеспечат дальнейший рост экономики, а также реализацию социально-экономической политики регионов и страны в целом, в том числе и экономического субъекта. Следовательно, при рыночных отношениях трудовая оплата берет на себя не только воспроизводственные и стимулирующие задачи, а и регулирующую функцию.

2 Анализ экономической деятельности и организации заработной платы в коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль»

2.1 Краткая характеристика организации и анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ТД «Миндаль»

Исследование в данной курсовой работе проводилось на примере ООО «ТД «Миндаль». Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

Основным видом деятельности является согласно ОКВЭД 47.2 Торговля розничная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах.

К текущей деятельности организации относится деятельность, преследующая извлечение прибыли в качестве основной цели [24].

К текущей деятельности организации относятся следующие виды деятельности:

- розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами, включая алкогольные напитки и табачные изделия;

- производство продукции общественного питания;

- производство хлебобулочных изделий [24].

Сеть магазинов «Миндаль» - это один из наиболее узнаваемых областных потребительских брендов. Высокий уровень качества продукции и обслуживания в магазинах, сделали компанию одним из лидеров городского розничного рынка.

История торговой сети «Миндаль» началась в 1998 г. с открытия первого магазина «Миндаль» на улице Мира 62. С тех пор, сеть активно развивается, в настоящее время торговля осуществляется на территории городов Тольятти, Жигулевск, Самара, Сызрань, Новокуйбышевск. Организация имеет 14 обособленных подразделений, не выделенных на отдельный баланс, не имеющих отдельные расчетные счета.

Производственная структура коммерческой организации представлена на рисунке 2.1.

ООО «ТД «Миндаль»

Основные звенья

Вспомогательные звенья

Обслуживающие звенья

Торговый зал

Складские помещения

АУП

Хозяйственный блок

Рисунок 2.1 - Производственная структура коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль»

Тип организационной структуры управления в ООО «ТД «Миндаль» — линейно-функциональная структура. Она характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, осуществляющий единоличное руководство подчинёнными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Эта структура базируется на вертикальном разделении управленческого труда и приводит к управлению по уровням. Она позволяет быстро и оперативно принимать решения и обеспечивать их выполнение.

Руководство текущей деятельностью организации осуществляется единоличным исполнительным органом – Генеральным директором Дуцевым Сергеем Петровичем.

Заместитель директора по общим вопросам занимается, в основном, кадровыми вопросами, вопросами внутреннего хозяйства, оказывает помощь коммерческому отделу в работе с крупными поставщиками.

Работающие в звеньях люди непосредственно подчиняются своему линейному руководителю. Линейные руководители самостоятельно решают вопросы, находящиеся в их компетенции, и лишь при необходимости некоторые решения спускаются сверху.

Каждое из этих звеньев может напрямую контактировать друг с другом, что делает эту систему достаточно органичной.

Коммерческий отдел осуществляет деятельность, связанную с закупкой товаров, определяет способ его доставки, ведет самостоятельную маркетинговую деятельность, связанную с изучением спроса на товар, занимается формированием цен. В обязанности коммерческого отдела входит также постоянный контроль за ассортиментом товаров и принятие мер к его пополнению и изучение спроса покупателей на товары, а также анализ данных о движении товарных запасов по отдельным товарным группам и наименованиям.

Весь приходящий на базу товар подлежит приемке по количеству и качеству. Эту работу осуществляют работники склада. Они несут полную ответственность за его качество и количество в процессе хранения. Заведующий складом организует приемку товаров и размещение их на хранение, уход за ними в процессе хранения, следит за поддержанием в складских помещениях необходимых режимов хранения товаров. Он несёт материальную ответственность за сохранность товаров от момента их поступления до момента сдачи в фасовочный цех или экспедицию. Он должен обеспечить своевременное представление в бухгалтерию отчетов о движении товарно-материальных ценностей, а также своевременную подачу в коммерческий отдел заявок на необходимые товары.

Заведующий ставит вопросы перед администрацией по оснащению склада соответствующим инвентарем, приборами и инструментами, а также проведения необходимого текущего и капитального ремонта складских помещений, обеспечения склада упаковочными материалами. Его деятельность направлена на постоянное совершенствование оперативной работы склада, рациональную организацию труда складских работников, содержание в чистоте складских помещений. Он должен обеспечивать соблюдение правил техники безопасности, надлежащую сторожевую и пожарную охрану материальных ценностей.

Отдел доставки осуществляет отгрузку товаров на транспортные средства и доставку по обособленным подразделениям.

В фасовочном цехе осуществляется фасовка некоторых сыпучих товаров. За ее работу отвечает заведующий фасовочного цеха. Фасовщик производит отборку товаров, их первичную упаковку во внутреннюю тару и передачу в цех фасовки. Фасовщик так же укладывает товары в тару, затем маркирует грузы и пломбирует тарные места. Заведующий фасовочным цехом организует работу в цехе, несёт ответственность за правильность упаковки, сохранность и наличие товаров в цехе фасовки.

Ведение бухгалтерского и налогового учета возложено на бухгалтерскую службу организации, возглавляемую главным бухгалтером. Обособленные подразделения не ведут бухгалтерский учет, учет ведется централизовано. Используется налоговый режим – общая система налогообложения. Бухгалтерия занимается сбором, регистрацией и передачей информации о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, необходимой для оперативного руководства, а также для внешних пользователей, осуществляет работу с банком.

Экономические показатели деятельности ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг. систематизированы в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг.

Показатели

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Темп роста, % 2019 г. к

2017 г.

2018 г.

1. Розничный товарооборот, тыс.руб.

2814640

3107360

4054780

144,1

130,5

2. Товарооборот по покупным ценам, тыс.руб.

680019

790205

794870

116,9

100,6

3. Валовый доход, тыс.руб.

2134621

2317155

3259910

152,7

140,7

4. Среднемесячная численность работников, чел., в т.ч.

1321

1479

1502

113,7

101,6

торгово-оперативных работников

964

1080

1098

113,9

101,7

продавцов

832

930

946

113,7

101,7

5. Выработка, приходящаяся на одного работающего, тыс. руб., в т.ч.

2131

2101

2700

126,7

128,5

на одного торгово-оперативного работника

2920

2877

3693

126,5

128,4

на одного продавца

3383

3341

4286

126,7

128,3

6. Фонд оплаты труда, тыс.руб.

работающих

305054

349078

377297

123,7

108,1

торгово-оперативных работников

220756

249480

270108

122,4

108,3

продавцов

188032

208320

225148

119,7

108,1

7. Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.

одного работающего

231

236

251

108,8

106,4

одного торгово-оперативного работника

229

231

246

107,4

106,5

одного продавца

226

224

238

105,3

106,3

8. Издержки обращения, тыс.руб.

2126530

2300060

3246350

152,7

141,1

9. Издержкоемкость

0,76

0,74

0,80

106,0

108,2

10. Прибыль от продаж, тыс.руб.

8091

17095

13560

167,6

79,3

11. Рентабельность продаж, %

0,29

0,55

0,33

12. Валовая прибыль, тыс.руб.

8539

18842

13688

160,3

72,6

13. Фондоотдача

22,33

22,25

28,55

127,9

128,3

14. Оборачиваемость оборотных средств

3,71

3,26

4,02

108,4

123,3

15. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

0,96

1,21

Анализ данных таблицы показывает, что ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг. развивается. Динамика розничного товарооборота отражена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика розничного товарооборота ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг.

Розничный товарооборот в 2019 году по сравнению с 2017 годом возрос на 44,1%, по сравнению с 2018 годом на 30,5% и составил 4 млрд. руб. Валовой доход по сравнению с 2017 году возрос на 52,7%, по сравнению с 2018 годом на 40,7%.

Предприятие развивается за счет расширения своей деятельности и открытия новых торговых точек. В связи с этим происходит увеличение численности работников. В 2019 году по сравнению с 2017 годом среднесписочная численность увеличилась на 13,7%, по сравнению с 2018 годом на 1,6% и составила 1502 человека.

Происходит увеличение производительности труда: по сравнению с 2017 годом на 26,7%, по сравнению с 2018 годом на 28,5%.

Рост численности работников и производительности труда отражается на динамике фонда оплаты труда на 23,7% и на 8,1% по сравнению с 2017 и 2018 годом соответственно. Таким образом, среднегодовая заработная плата одного работающего составила 251 тыс. руб. (в том числе одного продавца 238 тыс. руб.) и возросла по сравнению с 2017 годом на 8,8%, по сравнению с 2018 годом на 6,4%.

При повышении заработной платы необходимо соблюдать опережающий рост производительности труда над средней заработной платой. В 2018 году данное соотношение не соблюдалось. Коэффициент опережения составил 0,96. В 2019 году ситуация исправилась и коэффициент составил 1,21.

Увеличение товарооборота требует роста издержек обращения. По сравнению с 2017 годом издержки обращения возросли на 52,7%, по сравнению с 2018 годом на 41,1% и составил 3,2 млрд. руб.

Издержкоемкость в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась с 0,76 до 0,74, затем в 2019 году возросла до 0,8 руб., т.е. на каждый рубль товарооборота 80 копеек составляют издержки обращения.

Финансовым результатов является прибыль от продаж, которая в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 67,6%, по сравнению с 2018 годом сократилась на 20,7% за счет высокого роста издержек обращения.

Динамика прибыли от продаж отражается на уровне рентабельности, представленном на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Динамика рентабельности продаж ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг.

Уровень рентабельности продаж в 2019 году по сравнению с 2017 годом возрос, однако по сравнению с 2018 годом сократился с 0,55% до 0,33%. Необходимо отметить, что анализируемое торговое предприятие имеет низкий уровень рентабельности продаж.

Эффективность использования основных фондов организации характеризуется показателем фондоотдачи. В 2019 году фондоотдача возросла на 27,9% по сравнению с 2017 годом и на 28,3% по сравнению с 2018 годом. На каждый рубль стоимости основных фондов в 2019 году приходится 28,55 руб. розничного товарооборота.

Оборачиваемость оборотных средств возросла на 8,4% по сравнению с 2017 годом и на 23,3% по сравнению с 2018 годом и составила 4,02 руб. товарооборота на каждый рубль оборотных средств.

Таким образом, анализируемое предприятие ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг. активно развивается, открывает новые торговые точки, увеличивает численность персонала. Как следствие происходит увеличение средств, направленных на оплату труда. Предприятие предлагает широкий ассортимент товаров, а также имеет собственное производство продукции общественного питания и хлебобулочных изделий. Финансовые показатели имеют стабильную положительную динамику. Эффективность использования основных и оборотных средств за анализируемый период повышается. Отрицательным фактом является повышение издержкоемкости и снижение прибыли от продаж в 2019 году, и, соответственно, уровня рентабельности продаж. Предприятие является низкорентабельным.

2.2 Анализ организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»

Рассмотрим организацию заработной платы в ООО «ТД «Миндаль». Основу организации оплаты труда на предприятии составляют три общих принципа:

- принцип дифференциации размеров заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ;

- принцип материальной заинтересованности работников в качественном выполнении своих должностных обязанностей;

- принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, а так же факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты.

Для реализации названных принципов проведено ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования работ торгового предприятия представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Ранги выполнения работ ООО «ТД «Миндаль»

Ранг

Должности

Вспомогательный персонал (уборщицы, грузчики)

Обслуживающий персонал (слесари, электрики и другие)

Продавцы и кассиры

Заведующие секциями и специалисты отделов

Генеральный директор, заместители директора

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок проводящих его специалистов, достаточно велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например ответственности, и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда.

На предприятии применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная в сочетании с премиальной системой.

Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Сдельная оплата труда начисляется за количество реализованной продукции по установленным сдельным расценкам.

Данную форму оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономического роста, можно считать прогрессивной. Поскольку величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении товарооборота. Сдельные расценки оплаты труда устанавливаются за 100 рублей товарооборота.

Премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

Премиальная система ООО «ТД «Миндаль» включает в себя:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- оказание единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями премиальной системы являются:

- условия и показатели премирования;

- размер и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источники премирования.

Для стимулирования работников к повышению производительности труда на предприятии используются повышающие и понижающие коэффициенты (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Повышающие и понижающие коэффициенты

№

Показатели

Коэффициенты

Повышающие коэффициенты

Увеличение прибыли

1,3

Отсутствие жалоб покупателей

1,15

Оказание практической помощи молодым специалистам

1,1

Освоение новых форм обслуживания и нового оборудования

1,15

Сбор и сдача тары

1,1

Проявление инициативы в выполнении общих задач и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда

1,2-1,5

Понижающие коэффициенты

Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями

0,3

Нарушение трудовой дисциплины

0,5

Неэффективное использование оборудования

0,1

Отсутствие инициативы, инертность в работе

0,2-0,5

Жалобы покупателей

0,15

Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы предприятия

0,15

Все вопросы премирования оговорены в премиальном положении ООО «ТД «Миндаль».

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации существует несколько основных положений системной организации оплаты труда в ООО «ТД «Миндаль»: месячная заработная плата сотрудника должна быть выше суммы минимальной зарплаты, если этот работник отработал своё рабочее время и выполнили трудовую норму (прямые обязанности) (ст. 133 ТК). Заработная плата сотруднику устанавливается путём составления трудового договора исходя из действующих у этого работодателя систем оплаты труда (ст. 135 ТК). Также трудовой договор предусматривает сроки и способ выдачи зарплаты, при этом она обязана выплачиваться не реже двух раз в месяц. Размер аванса в отношении заработной платы сотрудников за первую половину месяца должен быть меньше тарифной ставки сотрудника за отработанное время.

Состав заработной платы, которая выплачена сотруднику, обязателен к расшифровке по части удержаний и начислений. Формат расчётного листка устанавливается внутренней документацией организации (исходя из ст. 136 ТК), в которой содержится информация об удержаниях, начислениях и общей сумме выплат за определённый период. Оплачивается отпуск не позже, чем за трое суток со дня его начала. Удержания из заработной платы сотрудника могут возникать лишь в некоторых случаях, которые установлены законодательством. К примеру:

а) удержания налогов согласно налоговому законодательству РФ;

б) удержания алиментов, основываясь на нотариально удостоверенном соглашении касательно уплаты алиментов, либо на базе исполнительного листа (не позже чем в трёхдневный срок с момента выплаты заработной платы и дохода иного характера лицу, который обязан уплачивать алименты);

д) удержания из заработной платы, основываясь на исполнительных документах судебных приставов (в объёме не более 10 000 руб.).

Во время каждой выплаты заработной платы общий размер удержаний не должен быть выше 20%. При удержаниях из заработной платы по двум и более исполнительным документам за сотрудником должна сохраняться половина зарплаты.

Расходы на оплату труда являются одной из основных статей издержек обращения в торговле. Поэтому необходимо проанализировать показатели по труду и заработной плате.

Анализ основных технико-экономических показателей торгового предприятия, проведенный в главе 2.1 курсовой работы, выявил существенное отклонение в работе предприятия. В 2018 году темпы роста средней заработной платы на предприятии (102,2%) превышают темпы роста производительности труда (98,6%), коэффициент опережения составил 0,96.

Соответственно и темпы роста товарооборота отстают от темпов роста суммы расходов на оплату труда. Так в 2018 году товарооборот увеличился на 10,4% (3107360/2814640*100-100=10,4%), а фонд оплаты труда – на 14,4% (349078/305054*100-100=14,4%). Это значит, что торговое предприятие не соблюдало один из основных принципов рационального хозяйствования.

В 2019 году ситуация изменилась, и темп роста производительности труда (128%) превысил тем роста средней заработной платы (106%), коэффициент опережения составил 1,21.

Для определения экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда в связи с изменением соотношений между темпом роста производительности труда и средней зарплатой используют формулу 1.1.

По данным таблицы 2.1 определим перерасход фонда оплаты труда за 2018 год:

= +12298,66 тыс. руб.

Определим экономию фонда оплаты труда за 2019 год:

= -78213,30 тыс. руб.

Таким образом, за 2018 год на предприятии ООО «ТД «Миндаль» произошел перерасход фонда оплаты труда на 12298,66 тыс. руб., за 2019 год – экономия 78213,3 тыс. руб.

В таблице 2.4 представлены оценки эффективности функционирования системы оплаты труда в ООО «ТД «Миндаль» за период 2017-2019 гг., рассчитанные по формулам, рассмотренным в первом разделе данной работы.

Таблица 2.4 - Оценка эффективности функционирования системы оплаты труда ООО «ТД «Миндаль» за период 2017-2019 гг.

Показатели

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Темп роста, %

2018/

2017

2019/

2018

2019/

2017

1. Товарооборот на рубль зарплаты, руб.

9,23

8,90

10,75

96,5

120,7

116,5

2. Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.

0,03

0,05

0,04

192,8

67,2

129,6

3. Доля зарплаты в издержках обращения, %

14,35

15,18

11,62

+0,83

-3,55

-2,72

По данным таблицы товарооборот на рубль зарплаты в 2018 году сократился на 3,5%, в 2019 году повысился на 20,7%, за два года увеличился на 16,5% и составил 10,75 рублей.

Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты в 2019 году составила 4 копейки, что выше уровня 2017 года на 29,6%, однако ниже уровня 2018 года на 32,8%. Основное влияние на динамику показателя оказала валовая прибыль, которая возросла по сравнению с 2017 годом на 60,3% и сократилась относительно 2018 года на 27,4%.

Доля зарплаты в издержках обращения за два года снизилась с 14,35% до 11,62%.

Проведем анализ влияния факторов на изменение фонда оплаты труда способом цепных подстановок. На изменение фонда оплаты труда оказывают влияние два основных фактора: изменение численности и средней заработной платы. На основе данных таблицы 2.1 составлена таблица 2.5.

Таблица 2.5 - Факторы, влияющие на изменение фонда оплаты труда

Показатели

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Темп роста, %

2018/

2017

2019/

2018

2019/

2017

1. Среднесписочная численность работников, чел.

1321

1479

1502

112,0

101,6

113,7

2. Средняя заработная плата, тыс. руб.

230,93

236,02

251,20

102,2

106,4

108,8

3. Фонд оплаты труда, тыс. руб.

305054,00

349078,00

377297,00

114,4

108,1

123,7

Проведем расчет влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2018 году по сравнению с 2017 годом способом цепных подстановок.

1) 1321 * 230,93 = 305054,00

2) 1479 * 230,93 = 341540,40

3) 1479 * 236,02 = 349078,00

Влияние факторов:

341540,40 - 305054,00 = +36486,40

349078,00 - 341540,40 = +7537,60

Общее изменение: +36486,40 +7537,60 = +44024,00

Представим наглядно влияние факторов на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Влияние факторов на изменение фонда оплаты труда в 2018 году

по сравнению с 2017 годом

Рост численности работников на 158 чел. или 12,0% привел к увеличению фонда оплаты труда на 36486,4 тыс. руб. Рост средней заработной платы на 5,09 тыс. руб. или на 2,2% повысил фонд оплаты труда на 7537,6 тыс. руб. Под влиянием двух факторов фонд оплаты труда возрос на 44024 тыс. руб. или на 14,4%. Наибольшее влияние оказало привлечение дополнительных работников.

Проведем расчет влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2019 году по сравнению с 2018 годом способом цепных подстановок.

1) 1479 * 236,02 = 349078,00

2) 1502 * 236,02 = 354506,53

3) 1502 * 251,20 = 377297,00

Влияние факторов:

354506,53 - 349078,00 = +5428,53

377297,00 - 354506,53 = +22790,47

Общее изменение: +5428,53 +22790,47 = +28219,00

Представим наглядно влияние факторов на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Влияние факторов на изменение фонда оплаты труда в 2019 году

по сравнению с 2018 годом

Рост численности работников на 23 чел. или 1,6% привел к увеличению фонда оплаты труда на 5428,53 тыс. руб. Рост средней заработной платы на 15,18 тыс. руб. или на 6,4% повысил фонд оплаты труда на 22790,47 тыс. руб. Под влиянием двух факторов фонд оплаты труда возрос на 28219 тыс. руб. или на 8,1%. Наибольшее влияние оказало увеличение заработной платы работников организации.

В целом за два года фонд оплаты труда увеличился на 23,7%, что обеспечено ростом численности работников на 13,7% и средней заработной платы на 8,8%. Наибольшее влияние на изменение фонда оплаты труда в 2018 году оказало привлечение дополнительно работников, а в 2019 году – увеличение средней заработной платы.

Проведенный анализ выявил, что на торговом предприятии ООО «ТД «Миндаль» используется прогрессивная система оплаты труда. Однако на предприятии происходит перерасход средств, направленных на оплату труда, который в 2018 году составил 12298,66 тыс. руб., увеличивается доля фонда оплаты труда в издержках обращения. При этом рост заработной платы в условиях инфляции является важным фактором стимулирования труда и формирования стабильного трудового коллектива. Несоблюдение принципа опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы требует разработки мероприятий по повышению производительности труда.

3 Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль» за счет повышения производительности труда

Проведенный анализ системы оплаты труда в ООО «ТД «Миндаль» выявил, что на предприятии в настоящее время используется прогрессивная форма оплаты труда, однако средства, направленные на оплату труда используются неэффективно.

Повышению эффективности расходования средств на оплату труда содействуют улучшение использования рабочего времени, разработка рациональных графиков выхода на работу, расширение зон обслуживания покупателей, совмещение профессий, должностей и функций, прием на работу на неполный рабочих день студентов, домохозяек, пенсионеров, внедрение оптимальных систем хозяйствования.

Это приводит к увеличению производительности труда. Рост производительности труда позволяет сократить затраты труда на единицу товарооборота, снизить издержки обращения и в конечном счете повысить эффективность работы предприятия. Рост производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить рост выработки при одновременном повышении культуры торговли.

Изучение затрат рабочего времени на протяжении рабочей смены возможно с использованием фотографии рабочего времени. По фотографии рабочего дня продавца отдела хозяйственных товаров были выявлены непроизводительные потери рабочего времени и составлен фактический и проектируемый баланс рабочего времени (приложение А). В результате устранения непроизводительных потерь рабочего времени возможен рост производительности труда за счет оперативности времени начального и фактического.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капиталовложений и позволяет быстро получить отдачу. Соответственно, на предприятии необходимо пересмотреть методы управления персоналом. Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социально – психологические методы.

Субъективные причины потери рабочего времени в организации ООО «ТД «Миндаль» - это последствия отклонений в административных методах управления. Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административных правовых взысканий.

Потери рабочего времени в организации ООО «ТД «Миндаль» можно сократить путем применения административных методов управления, которые являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Административные методы воздействия выражаются в:

- разработке четких Правил внутреннего трудового распорядка и работе с персоналом в соответствии с ГК и Трудовым Кодеком РФ;

- наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда;

- четких приказах с указанием вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

- использование методов наказания сотрудников;

- четких устных указаниях руководства на всех уровнях управления;

- увольнении работников по инициативе администрации в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов;

- применении системы контроля исполнения документов.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся:

- устав организации,

- организационная структура и штатное расписание,

- положения о подразделениях,

- коллективный договор,

- должностные инструкции,

- правила внутреннего распорядка.

Эти документы должны быть оформлены в виде стандартов организации и введены в действие обязательно приказом руководителя организации. Перечисленные документы на предприятии были разработаны и введены в действие до 2015 года. Необходимо провести работу по корректировке документов, в том числе предусмотреть наличие пунктов, касающихся обязанности работников соблюдать трудовую дисциплину.

Дополнить перечень регламентирующих документов необходимо специальным документом о трудовой дисциплине – Уставом о дисциплине работников ООО «ТД «Миндаль».

Все работники предприятия должны под роспись знакомиться с данными документами. Копии документов должны быть на информационных стендах в каждом структурном подразделении организации. Ответственность за выполнение данной работы необходимо возложить на специалиста по кадрам и администрированию подразделения.

Проведем расчет эффективности мероприятия по устранению непроизводительных потерь рабочего времени в таблице 3.1. Исходные данные для расчета проанализированы во второй главе в таблице 2.1.

Таблица 3.1 - Расчет экономической эффективности снижения непроизводительных потерь рабочего времени

№

Показатель

Формула

Расчет

Прирост производительности труда (Ппт)

где Топ.н – время оперативной работы нормативное;

Топ.ф – время оперативной работы фактическое

=2,04%

Условная экономия численности работников за счет роста производительности труда (Эч)

где Чисх – численность работников, на которых распространяется мероприятие

чел

Прирост производительности труда по предприятию (Ппт.общ)

= 1,28%

Увеличение товарооборота (DТпл) за счет роста производительности труда

DТпл =

где Тбаз – базовый товарооборот.

DТпл = тыс. руб.

Плановый товарооборот (Тпл)

Тпл = Тбаз + DТпл

Тпл = 4054780 + 51901,18 = 4106681,18 тыс. руб.

Экономия годовая за счет снижения затрат на заработную плату (Эзп)

Эзп = Эч×Зср

где Зср – среднегодовая заработная плата одного продавца

Эзп = 18,91×251 = 4747,06 тыс. руб.

Экономия по разделу «Обязательные социальные отчисления» (Эсоц)

Эсоц = Эзп × Осоц,

где Осоц – отчисления на обязательное социальное страхование 30,2%

Эсоц = 4747,06 × 0,302 = 1433,61 тыс. руб.

Экономия по условно-постоянным расходам (Эупр)

=23269,84 тыс. руб.

Общая экономия (Эобщ)

Эобщ = Эзп+Эсоц+Эупр

Эобщ = 4747,06+1433,61+23269,84 =

=29450,51 тыс. руб.

Экономия условно-годовая (Эу-г)

Эу-г = Эобщ – Зтек,

где Зтек – текущие расходы на мероприятие

Эу-г = 29450,51 тыс. руб.

Годовой экономический эффект (Эг)

Эг = Эу-г - Ен*К

где Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности;

К – капитальные затраты на реализацию мероприятия

Эг = 29450,51 тыс. руб.

Расчеты показывают, что мероприятия по устранению непроизводительных потерь рабочего времени позволят повысить производительность труда продавцов на 2,04%, в целом по предприятию на 1,28%, условно высвободить 18,91 чел. и получить годовой экономический эффект 29450,51 тыс. руб.

Исследование целодневных потерь рабочего времени по балансу рабочего времени (приложение Б) выявило превышение неявки на работу по болезни с 7 до 12 дней на одного продавца. Так как продавцы находятся в непосредственном контакте с большим количеством людей (покупателей), у них велик риск заболеваемости.

Для устранения данной причины необходимо проведение вакцинации персонала предприятия против гриппа, а также регулярная разъяснительная работа по профилактике простудных заболеваний и пропаганда здорового образа жизни. В производственных помещениях необходимо разместить на информационных стендах дополнительную информацию о профилактике простудных, вирусных и профессиональных заболеваний. На сайте ФБУЗ «Центр гигиенического образования населения» Роспотребнадзора [26] в свободном доступе размещены доступные для скачивания информационно-просветительные материалы по вопросам профилактики гриппа, коронавирусной инфекции и ОРВИ. Организацию и подготовку данного мероприятия должен осуществлять специалист по кадрам.

Расходы на данное мероприятие включают затраты на прививки от гриппа продавцам и распечатка информационно-просветительных материалов.

Стоимость вакцины от гриппа составляет 120 руб., численность продавцов – 946 чел. Соответственно, затраты на прививки составят 113,52 тыс. руб. (120*946 = 113520).

Информационно-просветительный материал в количестве 5 листов формата А3 необходимо разместить в 15 структурных подразделений организации. При стоимости распечатки одного листа 35 руб., общие затраты составят 2,625 тыс. руб. (5*15*35 = 2625).

Расходы на мероприятие составят:

113,52 + 2,625 = 116,145 тыс. руб.

Проведем расчет эффективности мероприятия по устранению целодневных потерь рабочего времени по болезни в таблице 3.2. Исходные данные для расчета проанализированы во второй главе в таблице 2.1.

Таблица 3.2 - Расчет экономической эффективности снижения целодневных потерь рабочего времени по болезни

№

Показатель

Формула

Расчет

Условное высвобождение численности работников за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени (Эч)

где Пб и Ппл – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;

Чпл – плановая численность продавцов.

чел

Прирост производительности труда по предприятию (Ппт.общ)

= 1,33%

Увеличение товарооборота (DТпл) за счет роста производительности труда

DТпл =

где Тбаз – базовый товарооборот.

DТпл = тыс. руб.

Плановый товарооборот (Тпл)

Тпл = Тбаз + DТпл

Тпл = 4054780 + 53928,57 = 4108708,57 тыс. руб.

Экономия годовая за счет снижения затрат на заработную плату (Эзп)

Эзп = Эч×Зср

где Зср – среднегодовая заработная плата одного продавца

Эзп = 19,76×251 = 4959,76 тыс. руб.

Экономия по разделу «Обязательные социальные отчисления» (Эсоц)

Эсоц = Эзп × Осоц,

где Осоц – отчисления на обязательное социальное страхование 30,2%

Эсоц = 4959,76 × 0,302 = 1497,85 тыс. руб.

Экономия по условно-постоянным расходам (Эупр)

=24178,81 тыс. руб.

Общая экономия (Эобщ)

Эобщ = Эзп+Эсоц+Эупр

Эобщ = 4959,76+1497,85+24178,81 =

=30636,42 тыс. руб.

Экономия условно-годовая (Эу-г)

Эу-г = Эобщ – Зтек,

где Зтек – текущие расходы на мероприятие

Эу-г = 30636,42 – 116,15 = 30520,28 тыс. руб.

Годовой экономический эффект (Эг)

Эг = Эу-г - Ен*К

где Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности;

К – капитальные затраты на реализацию мероприятия

Эг = 30520,28 тыс. руб.

Расчеты показывают, что мероприятия по устранению целодневных потерь рабочего времени по болезни позволят повысить производительность труда на предприятии на 1,33%, условно высвободить 19,76 чел. и получить годовой экономический эффект 30520,28 тыс. руб.

Прирост производительности труда по проектируемым мероприятиям определяется по формуле:

(3.1)

Суммарная условная экономия численности в результате реализации предложенных мероприятий составит 38,67 чел.

Результаты расчетов сведены в таблицу 3.3.

Таблица 3.3 - Сводная таблица экономической эффективности разработанных мероприятий

Название рекомендации

Прирост товаро-оборота, тыс.руб.

Рост производи-тельности труда, тыс.руб.

Экономия числен-ности, чел.

Условно-годовая экономия, тыс.руб.

Текущие затраты, тыс.руб.

Срок окупае-мости, лет.

Годовой экономи-ческий эффект, тыс.руб.

1. Снижение непроизводительных потерь рабочего времени

51901,18

1,28

18,91

29450,51

2. Снижение целодневных потерь рабочего времени по болезни

53928,57

1,33

19,76

30520,28

116,145

30520,28

Итого

107046,19

2,64

38,67

59970,78

116,145

59970,78

Таким образом, в результате предлагаемых мероприятий, произойдет рост производительности труда на 2,64 %, розничный товарооборот увеличится на 107046,19 тыс. руб., а суммарный годовой эффект составит 59970,78 тыс. руб. Для реализации мероприятий требуются текущие расходы в сумме 116,145 тыс. руб.

3.2 Экономическая эффективность реализации мероприятий по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»

В результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организации заработной платы в коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль» произойдет изменение экономических показателей.

Прогнозный прирост товарооборота составит 107046,19 тыс. руб.

Прогнозный уровень товарооборота составит:

Тпл = Тбаз + DТпл = 4054780 + 107046,19 = 4161826,19 тыс. руб.

Проектируемые мероприятия не предусматривают найма дополнительных работников, поэтому численность персонала предприятия остается на уровне 2019 года (1502 работника).

Рассчитаем плановый фонд заработной платы персонала.

Определяется нормативным методом по формуле:

ФЗПплан = ФЗПбаз + ФЗПбаз * К * Н, (3.2)

где ФЗПбаз – базовый фонд заработной платы, тыс.руб.;

К – коэффициент прироста объема реализации за счет внедрения проектируемых мероприятий, в долях;

Н – норматив прироста заработной платы за один процент прироста объема реализации продукции (0,9).

Коэффициент прироста объёма производства за счёт внедрения предлагаемых мероприятий (К) равен 2,64% или 0,0264 пунктов.

ФОТработающих = 377297 + 377297 * 0,0264 * 0,9 = 386261,58 тыс. руб.

ФОТтор = 270108 + 270108 * 0,0264 * 0,9 = 276525,77 тыс. руб.

ФОТпродавцов = 225148 + 225148 * 0,0264 * 0,9 = 230497,52 тыс. руб.

Основой для расчета суммы издержек является ожидаемый объем розничного товарооборота. Также используются данные о условно-годовой экономии, приведенные в сводной таблице показателей экономической эффективности мероприятий. Для этого определяется исходная величина издержек обращения по формуле:

ИОисх = Зотч·Тпл, (3.3)

где Зотч – уровень издержек обращения отчетного периода;

Тпл – плановый товарооборот.

ИОисх= 0,8 * ·4161826,19 = 3329460,95 тыс. руб.

Плановые издержки обращения рассчитываются по формуле:

ИОпл = ИОисх – Эу-г (3.4)

ИОпл= 3329460,95 – 59970,78 = 3269490,17 тыс. руб.

Результаты расчета экономических показателей после внедрения мероприятий представлены в таблице 3.4.

Проведенный расчет экономических показателей после внедрения предлагаемых мероприятий показывает, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, следовательно, предлагаемые мероприятия позволяют нормализовать ситуацию на предприятии. В результате произойдет экономия по фонду заработной платы:

Таблица 3.4 - Экономические показатели деятельности организации с учетом рекомендации

Показатели

2019

С учетом рекомендаций

Темп роста, %

1. Розничный товарооборот, тыс.руб.

4054780

4161826,19

102,64

2. Товарооборот по покупным ценам, тыс.руб.

794870

815854,57

102,64

3. Валовый доход, тыс.руб.

3259910

3345971,62

102,64

4. Среднемесячная численность работников, чел., в т.ч.

1502

100,00

торгово-оперативных работников

1098

100,00

продавцов

946

100,00

5. Выработка, приходящаяся на одного работающего, тыс. руб., в т.ч.

2700

2770,86

102,64

на одного торгово-оперативного работника

3693

3790,37

102,64

на одного продавца

4286

4399,39

102,64

6. Фонд оплаты труда, тыс.руб.

работающих

377297

386261,58

102,38

торгово-оперативных работников

270108

276525,77

102,38

продавцов

225148

230497,52

102,38

7. Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.

одного работающего

251

257,16

102,38

одного торгово-оперативного работника

246

251,84

102,38

одного продавца

238

243,65

102,38

8. Издержки обращения, тыс.руб.

3246350

3269490,17

100,71

9. Издержкоемкость

0,80

0,79

98,12

10. Прибыль от продаж, тыс.руб.

13560

76481,45

564,02

11. Рентабельность продаж, %

0,33

1,84

12. Валовая прибыль, тыс.руб.

13688

14049,36

102,64

13. Фондоотдача

29,31

102,64

14. Оборачиваемость оборотных средств

4,02

4,12

102,52

15. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

1,21

1,003

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию организации заработной платы в коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль» позволят повысить товарооборот до 4161826,19 тыс. руб., или на 2,64%, а экономия по фонду оплаты труда составит 980,93 тыс. руб.

Заключение

В соответствии с поставленной целью в данной курсовой работе проведено исследование организации заработной платы в коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль».

В первом разделе раскрыты теоретические аспекты совершенствования организации заработной платы.

В подразделе 1.1 определено экономическое содержание организации заработной платы в коммерческой организации. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации персонала, сложности, количества, содержания и степени эффективности выполненных работ. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы. Экономисты различают две основные формы заработной платы: сдельная по расценкам за объем выпуска продукции (выполненных работ и услуг) и повременная по должностным окладам и тарифным ставкам для оплаты труда работников аппарата управления, специалистов и служащих, а также некоторых категорий рабочих, выполняемые функции которых не поддаются количественному измерению и оценке. Оплата труда и другие выплаты сотрудникам в организации осуществляются исходя из требований Конституции РФ, Трудового Кодекса РФ (21 главы), Налогового Кодекса РФ, Гражданского Кодекса РФ.

В подразделе 1.2 рассмотрена методика анализа организации заработной платы в коммерческой организации. Приступая к анализу организации заработной платы, необходимо определить форму и систему оплаты труда, применяемую в организации и оценить её целесообразность. В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Обобщающими показателями, характеризующими эффективность использования средств, направленных на оплату труда являются товарооборот на рубль зарплаты, сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, доля заработной платы в издержках обращения. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Направления совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации рассмотрены в подразделе 1.3. С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. В новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу. Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности и качестве.

Во втором разделе проводится исследование организации заработной платы на примере коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль»

Для этого в подразделе 2.1 представлена краткая характеристика организации и анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ТД «Миндаль». Анализируемое предприятие за 2017-2019 гг. активно развивается, открывает новые торговые точки, увеличивает численность персонала. Финансовые показатели имеют стабильную положительную динамику. Отрицательным фактом является снижение прибыли от продаж в 2019 году, и, соответственно, уровня рентабельности продаж. Предприятие является низкорентабельным.

Анализ организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль» проведен в подразделе 2.2. Проведенный анализ выявил, что на торговом предприятии используется прогрессивная система оплаты труда. Однако на предприятии происходит перерасход средств, направленных на оплату труда, который в 2018 году составил 12298,66 тыс. руб., увеличивается доля фонда оплаты труда в издержках обращения. При этом рост заработной платы в условиях инфляции является важным фактором стимулирования труда и формирования стабильного трудового коллектива. Несоблюдение принципа опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы требует разработки мероприятий по повышению производительности труда.

В третьем разделе предлагаются практические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль», включающие конкретные мероприятия и оценку их экономической эффективности.

В подразделе 3.1 разработаны рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль». Повышению эффективности расходования средств на оплату труда содействуют улучшение использования рабочего времени, разработка рациональных графиков выхода на работу, расширение зон обслуживания покупателей, совмещение профессий, должностей и функций, прием на работу на неполный рабочих день студентов, домохозяек, пенсионеров, внедрение оптимальных систем хозяйствования. Это приводит к увеличению производительности труда.

По фотографии рабочего дня продавца были выявлены непроизводительные потери рабочего времени и составлен фактический и проектируемый баланс рабочего времени. Мероприятия по устранению непроизводительных потерь рабочего времени позволят повысить производительность труда продавцов на 2,04%, в целом по предприятию на 1,28%, условно высвободить 18,91 чел. и получить годовой экономический эффект 29450,51 тыс. руб.

Исследование целодневных потерь рабочего времени по балансу рабочего времени выявило превышение неявки на работу по болезни с 7 до 12 дней на одного продавца. Так как продавцы находятся в непосредственном контакте с большим количеством людей (покупателей), у них велик риск заболеваемости. Для устранения данной причины необходимо проведение вакцинации персонала предприятия против гриппа, а также регулярная разъяснительная работа по профилактике простудных заболеваний и пропаганда здорового образа жизни. В производственных помещениях необходимо разместить на информационных стендах дополнительную информацию о профилактике простудных, вирусных и профессиональных заболеваний. Мероприятия по устранению целодневных потерь рабочего времени по болезни позволят повысить производительность труда на предприятии на 1,33%, условно высвободить 19,76 чел. и получить годовой экономический эффект 30520,28 тыс. руб.

В результате предлагаемых мероприятий, произойдет рост производительности труда на 2,64 %, розничный товарооборот увеличится на 107046,19 тыс. руб., а суммарный годовой эффект составит 59970,78 тыс. руб.

В подразделе 3.3 представлена прогнозная модель экономической эффективности реализации мероприятий по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль». Мероприятия позволят повысить товарооборот до 4161826,19 тыс. руб., или на 2,64%. Проведенный расчет показывает, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, следовательно, предлагаемые мероприятия позволяют нормализовать ситуацию на предприятии, а экономия по фонду оплаты труда составит 980,93 тыс. руб.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы достигнута.

Библиографический список

1. Российская Федерация. Кодексы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 08.12.2020) // СПС Консультант Плюс

2. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // СПС Консультант Плюс

3. Российская Федерация. Кодексы. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 23.11.2020) // СПС Консультант Плюс

4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 31.07.2020) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СПС Консультант Плюс

5. Абдукаримов И.Т. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческой организации (анализ деловой активности): учеб. пособие / И.Т. Абдукаримов, М.В. Беспалов. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 320 с. – (Высшее образование. Бакалавриат).

6. Бабич Т.Н. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие / Т. Н. Бабич, И. А. Козьева, Ю. В. Вертакова. - М.: Инфра-М, 2018. - 256 c

7. Бутакова М.М. Экономическое прогнозирование: методы и приемы практических расчетов: Учебное пособие / М.М. Бутакова. - М.: КноРус, 2017. - 128 c.

8. Дорман В.Н. Экономика организации. Ресурсы коммерческой организации: учебное пособие для среднего профессионального образования / В.Н. Дорман. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 134 с. – (Профессиональное образование).

9. Кобелева И.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций: учебное пособие / И.В. Кобелева, Н.С. Ивашина. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 292 с. – (Высшее образование. Бакалавриат).

10. Магомедов А.М. Экономика предприятий торговли: учебник для вузов / А.М. Магомедов. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 323 с. – (Высшее образование).

11. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 2. Кадровое планирование: учебник и практикум для вузов. / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 283 с. – (Высшее образование).

12. Прогнозирование и планирование деятельности предприятия: учебное пособие / сост. Ж.Н. Моисеенко; Донской ГАУ. – Персиановский: Донской ГАУ, 2019. – 154 с.

13. Прогнозирование и планирование экономики: Учебник / Под ред. Д.Е Сорокина, С.В. Шманева, И.Л. Юрзиновой. – М.: Прометей, 2019. – 544 с.

14. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 511 с. – Серия: Бакалавр. Прикладной курс.

15. Соколова А.П., Дуборкина И.А. Система оплаты труда в коммерческих организациях. // Сервис в России и за рубежом. 2017. Т. 11. Вып. 2. С. 111-125. DOI: 10.22412/1995-042X- 11-2-9.

16. Фридман А.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / А.М. Фридман. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2020. – 264 с. – (Среднее профессиональное образование).

17. Чеглов В.П. Торговое дело. Экономика и управление розничными торговыми сетями: учебник / В.П. Чеглов. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 309 с. – (Высшее образование: Магистратура).

18. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / В.А. Чернов; под ред. М.И. Баканова. – 2-е изд., перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 639 с.

19. Экономика и социология труда: теория и практика: учебник и практикум для вузов / И.В. Кохова [и др.]; под ред. В.М. Масловой, М.В. Полевой. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 493 с. – (Высшее образование).

20. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для бакалавров / О.В. Бургонов [и др.]; С.-Петерб. ун-т упр. и экон. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, 2017. – 450 с.

21. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / коллектив авторов под ред. Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой. – М.: КНОРУС, 2017. – 400 с.

22. Экономика труда: учебник для вузов / М.В. Симонова [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 259 с. – (Высшее образование).

23. За честный бизнес. ООО «ТД «Миндаль» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://zachestnyibiznes.ru/company/ul/1026301996731_6323067959_OOO-MINDALY (дата обращения: 14.11.2020).

24. Официальный сайт ООО «ТД «Миндаль» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://mindalmarket.ru/ (дата обращения: 14.11.2020).

25. Сорокина, Ю. В. Учет и контроль оплаты труда в коммерческой организации / Ю. В. Сорокина. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 33 (167). — С. 18-21. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/167/45376/ (дата обращения: 14.11.2020).

26. ФБУЗ «Центр гигиенического образования населения» Роспотребнадзора. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cgon.rospotrebnadzor.ru/content/15/3980/ (дата обращения: 14.11.2020).

Приложения

Приложение А

Наблюдательный лист для проведения индивидуальной фотографии рабочего времени

Отдел

Дата

Время наблюдения

Должность

Фамилия

начало

конец

Отдел бытовая химия

10.10.2020

9.50

19.00

продавец

Иванова М.В.

№

Название затрат времени

Индекс¹

Текущее время

Продолжи-тельность, мин

Пришла на рабочее место

9.50

Раскладывает необходимые принадлежности

ПЗ

10.00

Ожидание покупателей

ОП

10.05

Обслуживание покупателей

ОП

10.25

215

Отдых личной надобности

ОТЛ

14.00

Отсутствие на рабочем месте

НТД

14.30

Обслуживание покупателей

ОП

14.34

136

Отсутствие на рабочем месте

НТД

16.50

Обслуживание покупателей

ОП

16.56

119

Уборка рабочего места и товара

ПЗ

18.55

Уход с рабочего места

19.00

Всего

540

Сводный фактический и проектируемый
баланс рабочего времени

Категории затрат времени

Фактический баланс

Затраты времени, подлежащие сокращению, мин

Проектируемый баланс

Продолжи-тельность, мин

% к времени наблюдения

Продолжи-тельность, мин

% к времени наблюдения

ПЗ

1,9

ОП

490

90,7

+10

500

92,6

ОБС

ОТЛ

5,5

НТД

1,9

-10

Итого

540

100,0

540

100,0

¹ расшифровка индексов. ПЗ – подготовительно-заключительное время; ОП – оперативное время; ОБС – обслуживание рабочего места; ОТЛ – время перерывов на отдых личной надобности; НТД – нарушение трудовой дисциплины.

Приложение Б

Баланс рабочего времени 2019 год

Показатель

На одного рабочего

Отклонение от плана

план

факт

на одного продавца

на всех продавцов

Календарное количество дней

365

в том числе праздничные и выходные

118

Номинальный фонд рабочего времени

247

Неявки на работу

6622

в том числе:

ежегодные отпуска

отпуска по учебе

отпуска по беременности и родам

1892

дополнительные отпуска с разрешения администрации

по болезни

4730

прогулы

Явочный фонд рабочего времени

209

202

-7

-6622

Продолжительность рабочей смены, час

Бюджет рабочего времени, час.

1672

1616

-56

-52976

Предпраздничные сокращенные дни, час.

Полезный фонд рабочего времени, час.

1666

1610

-56

-52976