Каждый руководитель, ставя перед собой новые цели, задумывается о том, кто и на каком этапе с ним пойдёт по этому пути.
Но не каждый руководитель считает необходимым знать способности, страхи, убеждения, ценности, сильные и слабые стороны своих сотрудников.
Возьмём для примера ситуацию, когда робкого человека направляют на переговоры к наглому.
Казалось бы, отсутствие наглости – это проблема сотрудника. Ему поставлена задача, пусть он её выполняет. Но с другой стороны, при таком раскладе могут проиграть все. Плюс ко всему при наличии робости этот же сотрудник может быть прекрасным аналитиком, где результаты его анализа могут показать наиболее выгодный путь развития компании.
Иногда стоит сделать исключение (или прикрывать иногда глаза) на сотрудников, которые игнорируют подробные инструкции, так как они сковывают напрочь их сообразительность. Нестандартные идеи таких сотрудников, могут послужить увеличению эффективности всего персонала. Но стоит их загнать в рамки однообразного мышления, то ценность их для компании сразу сходит на нет.
Есть и обратная ситуация, когда для быстрого внедрения изменений стоит разработать стандарты, исключив тем самым многочисленные вопросы и ошибки на пути внедрения, но руководители не уделяют этому должного внимания. В итоге получается, как со старушкой, которой указали самый короткий путь, но дорогу преграждает канава (в этом случае канавой выступает отсутствие стандарта или подробной инструкции).
Вполне вероятна ситуация, когда наиболее успешного сотрудника руководство просит открыто поделиться опытом со своими коллегами. Однако не исключено, что сотрудника одна мысль о его публичном выступлении перед коллегами сильно его демотивирует, чем того, кто только и ждёт, когда сможет хоть что-то презентовать перед своей командой.
Несмотря на то что сотрудники, казалось бы, проходят один путь вместе с руководителем, однако для каждого из них этот путь разный.
Нередко, когда причиной неуверенности, сомнений, несогласия, или протеста сотрудника является то, что руководитель недолжным образом изучил внутренний мир и способности сотрудника.
Изучить лучше своего сотрудника – значит узнать его путь, по которому он пойдёт уверенно и легко, как на благо себе, так и на благо руководителю.
При таком подходе с наибольшей вероятностью потенциал сотрудников будет раскрыт максимально, что, в свою очередь, приведёт к достижению поставленных целей.
Статью на тему "Какие виды общений нужно совмещать для проявления лидерских качеств?" читайте ЗДЕСЬ.