Всем – привет! Я – Надежда, и вы – на моем канале «Излагая мысли и факты»! Надеюсь, что вам будет интересно со мной!
Дочитайте, пожалуйста, текст до конца! Не жалейте лайки! Пишите комментарии, высказывайте ваши мнения и задавайте вопросы. Буду рада с вами пообщаться!
И обязательно оформляйте подписку на канал "Излагая мысли и факты". Будет интересно!
Сегодня я планирую пообщаться с вами на тему мотивации. Вы же нацелены на свой профессиональный успех? Поэтому нам важно поговорить не просто о мотивации, а именно о мотивации вас как сотрудника. И неважно: работаете вы или находитесь в настоящее время в активном поиске новой работы.
Давайте разберемся, что вы вообще знаете о мотивации сотрудников? Уверена, вы уже знаете о том, что различные методы мотивации объединяет лишь одно – развивать и поддерживать в сотруднике желание работать. Каждый человек осуществляет трудовые функции по различным причинам и имея разные цели. Соответственно способы и методы для мотивации должны быть различными, подходящие для того или иного сотрудника. И сам сотрудник, и организация должны обязательно действовать в соответствии со взаимными потребностями друг друга.
Пабло Пикассо, испанский и французский скульптор, график и дизайнер, а также самый «дорогой» художник в мире, считал, что именно действие является основополагающим ключом к успеху. Поэтому руководству организации необходимо разобраться и обязательно учитывать, а какие именно действия, трудовые и личностные, будут побуждать вас как сотрудника к достижению профессионального успеха. И не только ваши личные действия, но и, естественно, действия со стороны организации, потому что не только сами сотрудники имеют мотивацию, но и организации мотивированы удержать профессионалов на рабочих местах.
Мотивировать поведение вас как сотрудника означает не только уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, но и побуждать его к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. А также означает умение добиваться понимания, восприятия и освоения сотрудником целей самой организации. Только в этом случае необходимые для организации ваши действия будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.
Мотивы играют очень важную роль в трудовой деятельности человека. Они бывают разные и воздействовать на сотрудника могут с различной силой, вызывая определенную его активность. Различают разные виды мотивов:
- социальный мотив (потребность в коллективной деятельности) означает, что каждый сотрудник испытает потребность работать в «хорошем коллективе»;
- мотив самоутверждения характерен преимущественно для сотрудников молодого и среднего возраста;
- мотив самостоятельности действует в условиях, когда сотрудник готов ради самостоятельных каких-то действий пожертвовать стабильностью и даже высоким уровнем заработка;
- мотив стабильности присутствует тогда, когда сотрудник отдает предпочтение стабильности деятельности организации;
- мотив освоения и приобретения нового (знаний и компетенций) особенно важен в среде высококвалифицированных специалистов;
- мотив справедливости пока не сильно развит в российских организациях;
- мотив состязательности, выраженный в соревнованиях и являющийся одним из сильнейших мотивов, действующих во все времена, и дающий ощутимый экономический эффект.
На сегодняшний день следует выделить также и общие стимулы, побуждающие сотрудника лучше работать:
· стабильность деятельности организации;
· чувство принадлежности к организации;
· уважение;
· самоутверждение;
· осознание себя членом команды;
· доверие руководства;
· возможность внесения идей и предложений;
· признание заслуг;
· независимость;
· творческая атмосфера;
· сотрудничество с другими людьми;
· деньги;
· условия труда;
· возможность учиться;
· карьера.
В современных экономических условиях, несмотря на финансовый кризис, наиболее эффективной для сотрудника считается такая система мотивации в организации, при которой качественно разработаны и эффективно реализуются разнообразные формы мотивации:
- материальная (немонетарная)
- нематериальная
- стимулирование
Конечно же, материальная мотивация для сотрудников любой организации является основной составляющей высокой и эффективной производительности труда. Привлекательной мотивацией для сотрудника является также и система материальной (неденежной) мотивации. Это, так называемый, социальный пакет, предоставляемый работнику, то есть - любые бенефиты, в зависимости от уровня должности, профессионализма и авторитета в организации. А также - внутрифирменные льготы: например, частичная или полная оплата полиса медицинского страхования, страхование автомобилей сотрудников, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте, оплата питания и другие.
Хотелось бы обратить особое внимание еще и на новый принцип формирования социального пакета - «кафетерий». Этот вид социальных льгот становится уже достаточно распространенным в российских организациях и является очень привлекательным для сотрудников.
У сотрудника появляется не только самостоятельная возможность выбора некоторого обязательного минимального набора выплат и услуг, но еще и возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента, естественно - в рамках установленного лимита. Главное достоинство "кафетерия" как социального пакета состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и страхования, с другой стороны, работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Например, если в «меню кафетерия» предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, то он может выбрать другие «блюда меню кафетерия», которые будут ему наиболее привлекательными.
Кстати, именно в кризисной ситуации нематериальные методы мотивации способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). И суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или же получает их как символ успеха, достижений и т.п.
Публичные вознаграждения, используемые в организациях, также достаточно привлекательны для сотрудника. Как это не воспринимается странным, но опыт показывает, что наиболее «быстродействующим» мотивирующим фактором до сих пор остается вынесение благодарности сотруднику или отправление личного благодарственного письма за достижение в работе. В связи с этим, для дальнейшего развития уже существующей системы публичных вознаграждений хорошо бы возобновить, например, введение в организациях почетных званий «Лучший работник месяца» (квартала, года)» и другие. А также использовать такую форму публичного вознаграждения как вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску почета организации, занесение их имен в Книгу Почета и другие. Почему-то с годами такой вид мотивации сотрудников в российских организациях исчез.
Еще один из видов нематериального поощрения – подарки. Хорошо, что во многих организациях все еще распространено дарить подарки ко дню рождения, юбилею и другим важным событиям в жизни сотрудника (свадьба, рождение ребенка). При этом, возможно, примером наименее затратного для организации, но более важного для самого сотрудника, является подарок в виде предоставления возможности, при необходимости, укорачивать продолжительность рабочего дня, с сохранением полной его оплаты.
А вот на уровне повседневного общения руководителя со своими подчиненными социальным вознаграждением, например, может являться словесное или невербальное признание или похвала сотрудника, просьба высказать его мнение, дать совет или даже элементарная улыбка работодателя при встрече.
Если обратиться за примерами к мировой практике менеджмента в плане мотивации сотрудников, то в настоящее время сложились две сильные школы, две теории, два опыта: опыт Запада и его концепция мотивации персонала выражаются в принципах менеджмента США; опыт Востока - в школе менеджмента Японии.
В большинстве американских компаний делают акцент именно на денежное вознаграждение, конкуренцию, страх потерять работу, сокращение, увольнение и другие методы. Мотивация в Америке в большей степени реализуется через внешнее воздействие и влияние на сотрудника.
В Японии, наоборот, основной акцент делается именно на внутреннюю сознательность, причастность к группе, объединение и отождествление целей работника с целями компании, подготовку, повышение уровня квалификации, лояльность сотрудника к компании, в которой он работает, за хорошие условия жизни и труда, которые она ему предоставляет, за стабильность и гарантии. В Японии, в большей степени мотивация сотрудников реализуется через их внутренние качества и потребности. Интенсивность японского метода мотивации персонала определяется использованием внутренних ресурсов сотрудника: индивидуальных талантов и способностей, потребностей, безграничных возможностей самосовершенствования и образования.
Немецкая и шведская модели мотивации сотрудников значительно отличаются от американской и японской систем мотивации.
Для немецкой модели в центре находится человек с его интересами и потребностями как свободная личность, которая несет ответственность перед обществом. Такая политика имеет социальный характер, так как государство создает равнозначные условия для всех граждан, устраняет проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных – безработных, инвалидов, стариков и детей. Такая модель мотивации представляет собой соотношение стимулирования труда и социальных гарантий и является самой оптимальной.
Шведская модель мотивации персонала придерживается принципов солидарной заработной платы и, прежде всего, предусматривает равную оплату за равный труд и сокращение существенной разницы между минимальной и максимальной оплатами труда. Работники разных организаций, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности компании.
В данной статье мною были предоставлены общие понятия о возможных вариантах мотивации сотрудников организации.
Организация обязательно должна учитывать желания сотрудника и его ожидания от качественного выполнения им должностных функций. Мечты должны сбываться! Этот лозунг должен стать основополагающим и взаимовыгодным как для сотрудника, так и для организации.
Если данная тема мотивации вас заинтересовала, то планирую уже на конкретном примере российских предприятий пищевой промышленности продолжить тему мотивации и стимулирования сотрудников в следующей статье.
Пишите комментарии, задавайте вопросы, буду вам очень признательна!
С уважением, Надежда