И как в нашей маленькой команде внедрялась адаптация новичков без заучивания миссии компании и дат рождения основателей.
Что случилось?
При словах «адаптация сотрудников» обычно представляются набор ритуалов, которые проводит отдел персонала в крупных компаниях: с лекцией по корпоративной культуре, раздачей брошюр об исторической миссии и социальной ответственности, и, разумеется, подписями руководителей подразделений в листе адаптации. «Дело-то, может, и хорошее – думали мы – только вот у нас нет ни брошюр, ни отдела персонала, так что как-нибудь обойдёмся».
И, надо сказать, отлично обходились, пока новый сотрудник появлялся в команде раз в три-четыре месяца. Он попадал в тёплые ласковые руки одного из двух основателей компании, который бережно вкладывал в его голову все вещи, которые нужны для хорошей работы. Но когда новые люди стали появляться каждый месяц и чаще, стало понятно, что пора предпринять что-то системное.
У нас небольшая компания, сейчас в команде 35 человек. Понятно, что практики, которые используют в крупных компаниях, у нас будут выглядеть смешно. Поэтому где-то год назад мы начали внедрять свой процесс управляемой адаптации и, нужно сказать, получилось совсем неплохо. Но начнём чуть издалека!
Зачем нам это вообще нужно?
1. Деньги
- Новичок быстро вникает и начинает приносить пользу, потому что не парится по пустякам.
- Новичок чувствует себя комфортно и не увольняется, поэтому HR-менеджеру и всем остальным не нужно будет экстренно искать ещё одного кандидата ему на смену и, главное, снова тратить уйму ресурсов на ввод его в строй.
- Сокращается время, в течение которого работа толком не выполняется. К примеру, в сезон каждый день без сотрудника отдела корпоративных подарков стоил нам 40 000 рублей! А для выхода нового сотрудника на нормальную производительность может потребоваться от месяца до полугода, если мы сможем достигнуть этого быстрее — получим чистую выгоду!
2. Климат в команде
Новичок не ходит потерянный, не дёргает всех в поисках ответа на каждый вопрос, не бесит других и не вызывает у особенно сочувствующих коллег желания постоянно его опекать. Наоборот, он подходит к нужным людям по делу, сразу начинает ставить встречи в календаре, в первые же дни включается в SCRUM, Slack и прочие модные штуки, когда надо засыпает зёрна в кофемашину, в общем, ведёт себя как цивилизованный человек.
3. HR-бренд (репутация работодателя)
Разочарованный сотрудник, покинувший компанию — это всегда грустно. Будет он делиться негативом только с мамой или распространит его везде, докуда руки дотянутся — зависит только от его энтузиазма.
Подписывайтесь на канал и читайте продолжение статьи завтра!
Автор: Сергей Пархоменко, сооснователь издательства «Банда умников».