В прошлый раз мы остановились на видах добровольной деятельности сотрудника, внутри организации. Продолжим с еще одной: добровольные действия, направленные на выполнение собственных задач, включают в себя поведение подразумевающее повышение квалификации, постоянное совершенствование технологий и стратегии в пределах собственного обязанностей, независимое получение обратной связи по собственной обработке задач, а также критическое сравнение результатов своей работы.
В мета-анализе 168-ми образцов Подсакофф и его коллеги (Н.П. Подсакофф, Уайтинг, Подсакофф и Блум, 2009) смогли эмпирически подтвердить следующую гипотезу: добровольческая работа как общая конструкция вносит решающий вклад в эффективность и жизнеспособность компании, а также ее привлекательности для соискателей. Итак, были выявлены значимые корреляции со столь важными (для любой компании) характеристиками как производительность, прибыльность, снижение затрат и удовлетворенность клиентов. Дополнительно была выявлена взаимосвязь более приятной рабочей атмосферой для сотрудников, сниженной текучестью кадров.
- В повседневной жизни компаний все большее значение приобретают добровольные трудовые обязательства сотрудников, не в последнюю очередь из-за растущей глобализации: усиление конкуренции требует от сотрудников дополнительных усилий для равной конкуренции с компаниями-соперниками. Кроме того, все более быстрый технологический прогресс требует постоянной адаптации и готовности сотрудников к обучению. Наконец, растущая тенденция по переходу от централизованной корпоративной структуры, к строго иерархической, приведет к необходимости коллегиального сотрудничества и поддержки. А значит и к повышению личной ответственности каждого отдельного сотрудника.
Характеристики организации
Поскольку добровольческая деятельность, по определению, поддерживает законные цели организации, имеет смысл искать факторы влияния на административном уровне. Восприятие действий администрации является наиболее часто рассматриваемым фактором, влияющим на добровольные действия сотрудников. В эти действия входят как справедливые решения, так и прозрачная информационная политика, уважительное отношение к сотрудникам.
Во всех мета-анализах административные факторы показывают стабильно высокие корреляции с добровольческой деятельностью (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Dalal, 2005; Fassina, Jones, & Uggerslev, 2008; Hoffman, Blair, Meriac, & Woehr, 2007; LePine et al., 2002; R и др.). Еще одним сильным фактором, влияющим на волонтерскую деятельность, является поддержка со стороны организации (P. M. Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000; Rhoades & Eisenberger, 2002; Riggle, Edmondson, & Hansen, 2009). Примером такой поддержки может служить помощь организации своим сотрудникам с трудными задачами или принятие во внимание интересов всех трудящихся при принятии решений. Теория обмена по Блау (1964) часто используется в качестве объяснения связи между воспринимаемой поддержкой со стороны организации и добровольным обязательством работать.
Эта теория исходит из того, что обменные отношения между работниками и организацией носят как экономический, так и социальный характер: экономический обмен содержит четкие и точные обязательства, которые должны быть выполнены в установленные сроки и могут быть востребованы по договору (например, выполнение профессиональной задачи за счет заработной платы). С другой стороны социально-ориентированный обмен основывается на доброй воле и доверии, помимо этого включая в себя довольно расплывчатые взаимные обязательства. Если сотрудник воспринимает свою организацию как справедливую и поддерживающую, развивается доверие, что является необходимым условием для социально ориентированного обмена. При такой ситуации, работник будет оказывать услуги, выходящие за рамки оговоренных в договоре, с верой в то, что с ним будут хорошо обращаться в ответ (плюс его зарплата).
- Однако, если сотрудник принимает организационную несправедливость как должное, то из-за отсутствия взаимности и утраты доверия он прекратит социально ориентированную взаимоотношения и будет предоставлять только те услуги, которые регулируются договором. Это будет соответствовать " служению по уставу ", упомянутому в начале.
Даже если добровольческая деятельность - это поведение отдельных людей, не следует пренебрегать социальным контекстом. Центральную роль играет непосредственная рабочая группа. Мета-анализ восприятия сплоченности, поддержки и противодействия среди коллег демонстрирует следующее: воспринимаемая сплоченность и воспринимаемая поддержка в команде, имеют положительные корреляции с добровольческой работой (Chiaburu & Harrison, 2008; P. M. Podsakoff et al., 1996). А воспринимаемое противодействие имеет негативную обратную связь с добровольческой работой (Chiaburu & Harrison, 2008). Обо всех тонкостях работы в группе - в следующей части.