При подборе персонала принято спрашивать кандидатов о прошлом опыте и успехах в аналогичных условиях работы. Это происходит в анкетах персонала, а также в ходе собеседований или при оценке заявочных документов. Попытку предсказать будущие успехи прошлых лет психологи называют "биографическим подходом к диагностике способностей". Но насколько полезна биография человека для прогнозирования будущих успехов? Совершим беглый обзор.
Классическая (и предполагаемая) гарантия успеха: профессиональный опыт
Если вы нанимаете торгового представителя, который будет продавать продукцию, нуждающуюся в объяснениях в будущем, имеет смысл спросить о его предыдущих успехах на аналогичном рынке и при работе с аналогичным продуктом. Тот, кто успешно продавал аналогичный продукт в прошлом, скорее всего, справится с этой задачей в новых условиях. То же самое относится и к менеджерам: те, кто уже успешно руководил командами из десяти или двенадцати сотрудников, как правило, также смогут справиться с пятнадцатью сотрудниками.
Этот опыт совпадает с исследованиями в области человеческих ресурсов и бизнес-психологии: за редким исключением, они фиксируют значительную взаимосвязь между профессиональным опытом и будущим успехом. Таким образом, биографическая диагностика представляет собой классическую процедуру набора персонала.
Простая формула такова: чем больше положительного опыта у кого-то было в прошлом, тем больше успех в будущем.
Что вы должны учитывать в отношении "формулы опыта".
Однако эта формула биографического подхода применима только в том случае, если старая профессия имеет много общего с новой задачей. Ибо только в том случае, если оба вида деятельности имеют значительное дублирование, можно применить прогноз прошлых успехов. И в этом как раз и заключается проблема - что делать, если нет сходства между предыдущей и будущей деятельностью или если нет предыдущего опыта кандидата?
Опыт - это не все.
Тот факт, что биографическая диагностика не всегда работает, легко продемонстрирован на примере руководителей: В конце концов, что происходит, когда опыт руководства является необходимым условием для назначения на должность менеджера? Даже лучшие из всех лидеров не имели такого опыта в какой-то момент своей жизни - и все-таки нашли свой путь. Таким образом, если руководители (или продавцы) будут отбираться исключительно на основе опыта, они вскоре вымрут. Опыт - это еще не все, потому что инновационное мышление менее опытного кандидата часто может преобладать над старыми привычками руководителя, работающего долгое время.
Кроме того, опыт сам по себе ничего не говорит о том, как хорошо кто-то делает свою работу: только взаимодействие множества факторов - таких как талант, интеллект и черты личности - определяет профессиональный успех. Потому что независимо от того, насколько умным может быть сотрудник отдела продаж, если он не очень хорошо ладит с людьми, он не будет успешным в своей работе.
Когда объявления о вакансиях действуют в качестве сдерживающего фактора
Хотя биографический опыт вносит позитивный вклад в отбор персонала, он не должен быть непреодолимой формальной предпосылкой. Потому что через такие формальности вы растрачиваете большой потенциал - и некоторые будущие руководители или коммерческие директора никогда не смогут привести к успеху вашу компанию. Поэтому рассмотрите ваши текущие объявления о вакансиях: является ли опыт руководства или продаж, три (и почему бы не два или четыре) года действительно обязательным требованием для подачи заявления? Минимальные изменения в формулировке помогают не откладывать появление талантов в соответствии с вашими требованиями только потому, что они не полностью соответствуют вышеуказанным критериям. Вместо фразы "Нам требуется не менее трех лет опыта продаж" можно было бы сказать: "Мы ищем таланты для наших продаж: опыт - это преимущество, но не условие. Если ваша личность соответствует поставленной задаче, ваш талант раскроется вместе с нами".
Что вам нужно для нового набора персонала, так это методы и процессы, с помощью которых вы можете (признать) профессиональный потенциал, выходящий за рамки резюме и профессионального опыта.
Как найти подходящего сотрудника без биографических данных
Психология персонала предлагает множество надежных методов диагностики, помимо биографии, для выявления таланта и потенциала. Психологическое тестирование для диагностики работоспособности и личности, структурированные системы интервью и индивидуальной оценки могут быть использованы для выявления многих личных талантов, в том числе тех, о которых кандидат сам не знал, при выборе профессиональной деятельности.