Возникает резонный вопрос - разве собеседования и проверка анкетных данных не помогают работодателям понять , как сотрудник проявлял себя на предыдущих позициях, с какими трудностями столкнулся и к каким ришел выводам, и пришел ли вообще?
Да, особенно, когда задаются поведенческие вопросы типа "Как вы раньше обращались с трудными клиентами? Расскажите мне о конкретной ситуации, что вы сделали и каков был результат." Но не все работодатели так оценивают кандидатов. И вполне возможно, что претенденты, которые могли бы ответить хорошо, уже прошли отбор из-за отсутствия у них традиционного опыта работы.
Еще одна причина, по которой работодатели ищут наемников с опытом, заключается в том, что они думают, что предыдущие места работы помогли этим людям приобрести знания и навыки. Они могут даже подумать, что кандидаты, выполнившие определенные виды работ, обладают особенно желаемыми личностными качествами. Авторы исследования рекомендовали сосредоточиться на знаниях, навыках и чертах характера непосредственно, а не использовать опыт или даже образование в качестве косвенного показателя.
С уществуют ли вакансии, в которых опыт имеет значение? Было выявлено несколько ситуаций, в которых это действительно может принести больше пользы. Во-первых, было обнаружено в исследуемом наборе данных меньшее количество исследований, в которых рассматривались опыт работы до поступления на работу и результаты работы после трех месяцев, двух лет и пяти лет. Несмотря на то, что отношения были слабыми в двух- и пятилетних периодах, через три месяца они были более прочными, так что опыт, похоже, помог некоторым людям, когда они только начинали работать. Может быть, потому что они привыкли к работе и организационной жизни, и могли бы сразу же взяться за дело. Или, возможно, менеджеры дали сотрудникам, пришедшим с опытом, сначала лучшие оценки. Но с течением времени опыт сотрудников, приобретенный перед приемом на работу, становится все менее важным для выполнения их текущей работы.
Во-вторых, опять же, в меньшем числе исследований было выявлено больше опыта на уровне задач. Так, например, вместо того, чтобы спрашивать пилотов или водителей грузовиков, сколько лет они проработали на этих работах, работодатели спрашивают, сколько часов они провели за полетами или вождением. Эти показатели были лучшими прогнозами будущей производительности.
Наивно полагать, что HR-отделы и менеджеры по найму прекратят проверку на наличие опыта
Вполне легко понять, почему так много организаций делают это: опыт легко оценить. Вы работали в отделе продаж три года? Ты когда-нибудь управлял людьми раньше? Либо "да", либо "нет". Прошлую производительность и имеющиеся знания и навыки сложнее выяснить, особенно если все, что у вас есть - это приложение или резюме. Но сегодня, когда все жалуются на нехватку квалифицированных кадров и войну за таланты, компании не могут позволить себе нокаутировать кандидатов, которые бы справились, но не имеют опыта, который кто-то выбрал для включения в описание должности. Ты хочешь расширить круг людей, о которых ты думаешь.
Существуют и другие простые тесты, которые рекрутеры могли бы использовать вместо оценки опыта Возможно, они будут различаться в зависимости от организации и работы. Ключевым моментом является доказательство корреляции с производительностью труда. Допустим, есть роль, которую вы должны занять в отделе продаж, и со временем вы увидите, что люди, специализирующиеся в маркетинге, как правило, остаются здесь дольше и получают лучшие отзывы клиентов, чем те, кто изучал другие предметы. Это может быть жизнеспособным экраном. Для другой работы это может быть какая-то сертификация, данные могут показать, что сотрудники, у которых она есть, превосходят своих коллег, поэтому вы ищете ее при найме на работу. Компании также могут рассмотреть возможность использования других инструментов скрининга, таких как тесты, связанные с работой. Проблема в том, что большинство организаций не предпринимают таких шагов. Они используют данные для принятия решений о продуктах, маркетинге и финансах, но они не используют их для принятия решений о людях, по крайней мере, неэффективно.
В ходе исследования его авторы не рассматривали постнаемный опыт, но другие исследования показывают, что существует связь между тем, как долго кто-то проработал в компании или работает в ней и насколько хорошо он работает. Это не очень прочные отношения, но это то, что компании могут учитывать при принятии решения о продвижении по службе и переводе на другую работу.
Является ли опыт более важным для менеджеров? Это то, на что сейчас направлены современные исследования . Если, скажем, торговый представитель хочет быть менеджером по продажам, насколько его или ее опыт работы на этой более низкой должности предсказывает успех на более высокой должности? Этого не может предсказать никто.
Поэтому сделать однозначный вывод о том, нужно ли требовать от кандидатов опыт или нет,на мой взгляд, невозможно.