Прафесійнае выгаранне часцей за ўсё апісваецца як стан фізічнага, духоўнага альбо эмацыйнага знясілення. Складана вызначыць дакладны пачатак гэтага працэсу. Часцей за ўсё мяркуецца, што гэты працэс пачынаецца вельмі павольна і нябачна і раскрываецца раптоўна і з вялікай сілай. Сімптомы аказваюць велізарны ўплыў на працоўнае жыццё, адгул ад працы, адносіны з сябрамі, партнёрскія адносіны і функцыянаванне асобы ў сям'і. Яны часта суправаджаюцца агіды і думкамі, а таксама ўцёкамі паводзін. "Выгаранне - гэта вынік працяглага альбо неаднаразовага загрузкі ў выніку шматгадовай напружанай працы для іншых людзей
Выгаранне - гэта балючае ўсведамленне [памагатымі] таго, што яны больш не здольныя дапамагчы тым людзям, што яны не могуць ім даць". больш і поўнасцю выкарыстаў свае сілы ... "(Аронсан, 1985).
Gillespie адрознівае два тыпы выгарання: актыўнае выгаранне і пасіўнае выгаранне. На яго думку, актыўнае выгаранне выклікана знешнімі падзеямі і фактарамі, да якіх адносяцца ўмовы працы - тут ён звяртае асаблівую ўвагу на занадта шмат патрабаванняў і інстытуцыянальных аспектаў. Пасіўнае выгаранне - гэта не што іншае, як унутраная рэакцыя арганізма на вышэйзгаданыя прычыны. "Дынаміка выгарання з'яўляецца следствам некалькіх перакрываючыхся фактараў: абагульненага вопыту пачуцця некампетэнтнасці, недастатковай эфектыўнасці ў барацьбе са стрэсам і наступствам эмацыянальнага дыскамфорту ў сувязі з актам падтрымкі. Таму выгаранне трэба разглядаць як функцыю недастатковай прафесійнай эфектыўнасці і не ўмеючы выкарыстоўваць эфектыўную стратэгію барацьбы. з прафесійным напружаннем »(Okła, Steuden, 1999).
Прычыны стрэсу варта прасачыць на трох узроўнях:
- індывідуальны;
- міжасобасныя;
- арганізацыя.
Трэлак (2001) мяркуе, што да індывідуальных асаблівасцей, якія спрыяюць выгаранню, адносяцца: пасіўнасць, абараняльнасць, залежнасць і нізкая самаацэнка. Хелена Сэк (1996) разглядае пазбяганне складаных сітуацый як спецыфічны тып кантролю, які звязаны з нізкім пачуццём эфектыўнасці выпраўлення, пачуццём знешняга кантролю і ірацыянальным перакананнем пра прафесійную ролю.
Моцная матывацыя да працы і высокая рэактыўнасць - гэта індывідуальныя рысы, якія аказваюць значны ўплыў на працэсы выгарання (Golińska, Świętochowski, 1998). Вялікая верагоднасць выгарання ёсць сярод людзей, якія не вераць у свае здольнасці, пазбягаюць складаных сітуацый, і сярод людзей, перакананых, што ад іх шмат што залежыць. Такія людзі ставяць перад сабой вельмі вялікія надзеі, яны перфекцыяністы. Займаючыся прафесійнай працай цалкам, разглядаючы сваю прафесію як місію, якую трэба выконваць часта за кошт ахвяраў, яны адчуваюць прафесію, выходзяць на вуліцу і ў выніку выгараюць.
Міжасобасныя фактары можна падзяліць на дзве групы. Першы з іх уключае фактары, якія вынікаюць з адносін супрацоўніка і кліента ў установе, гэтыя адносіны асаблівыя, паколькі яны звязаны з эмацыйным удзелам супрацоўніка ў справах кліента. Часцей за ўсё гэта "дапаможныя" сітуацыі, якія складаюцца ў прадастаўленні парад, правядзенні тэрапіі, клопаце, лячэнні, матывацыі, падтрымцы. Такія прафесійныя сітуацыі патрабуюць ад супрацоўнікаў сацыяльных навыкаў, якія складаюцца ў стварэнні атмасферы клопату, узаемнага даверу, павагі, абмену іх энергетычнымі і эмацыйнымі рэсурсамі з мэтай паляпшэння сітуацыі з кліентам, вырашэння праблемы дапамогі. Пастаянны кантакт з людзьмі, якія маюць патрэбу ў падтрымцы, з перажываннямі іншых людзей (часта трагічных), пакутамі і жорсткасцю, з'яўляюцца дадатковымі абцяжарвальнымі элементамі, і ў іх таксама варта шукаць прычыны выгарання.
Прафесійная роля, якая патрабуе эмацыянальнага ўдзелу ў справах іншых людзей, павышае рызыку немагчымасці аддаліць кліентаў ад іх праблем, што, у сваю чаргу, можа прывесці да іх глыбокага вопыту і нават да іх стаўлення. Гэта відавочна парушае вобраз свету, парадак і парадак, спрыяе дысбалансу, прыводзіць да паступовай страты энергіі і, адпаведна, да выгарання.
Другую групу міжасобасных фактараў складаюць фактары, якія ўзнікаюць у выніку кантактаў з начальствам і калегамі, якія часта прыводзяць да стрэсавых сітуацый. Сярод іх найбольш важныя канфліктныя сітуацыі, парушэнне зносін і шырока зразумелы мобінг.
З іншага боку, да арганізацыйных фактараў адносяцца, перш за ўсё, фактары, звязаныя з прафесійнай роляй, фізічнай рабочай асяроддзе, працаздольнасцю, павышэннем кваліфікацыі, стылем кіравання, перагрузкай празмернай колькасцю службовых абавязкаў і недастатковым часам і рэсурсамі для пастаўленых задач. Розніца, якая выяўляецца ў некаторых выпадках паміж нормамі і каштоўнасцямі, прызнанымі работнікам, і мэтамі ўстановы, здаецца, важная. Праца на вытворчасці часта з'яўляецца вынікам працы, якая набывае бясколерную форму j руціна, пазбаўленая творчых акцэнтаў. Шмат людзей, якія імкнуцца на высокія пасады, - гэта людзі, якія хочуць унесці змены і рэалізаваць свой патэнцыял і творчы патэнцыял. Сутыкненне з закасцянелай арганізацыйнай формай або бяздушным распараджэннем можа быць вельмі балючым для гэтых людзей. Затым выгаранне пачынае праяўляцца павольна, праходзячы мноства фаз, што прыводзіць да развіцця вельмі глыбокай эмацыйнай і арганічнай паталогіі.
Працяг у частцы 2