Найти в Дзене
Добби свободен

Что лучше: нанимать готовых профессионалов или выращивать их в компании?

Привет всем! Тему я сегодня решил затронуть достаточно острую. Наверное, в любой компании рано или поздно встает вопрос - где брать новые кадры? На рынке труда высококвалифицированных подхватывают раньше, чем они успевают уволиться с прежнего места работы: по сути их "хантят" и переманивают. И на всех готовых специалистов попросту не хватает. Что делать? Готовить кадры в компании. Но если, например, я набираю новичков под обучение, то это не значит, что к ним нет никаких требований. "Обучаемость и коммуникабельность" я, безусловно, в вакансии не указываю - это еще один штамп, который раздражает качественных соискателей. Требования на самом деле достаточно сложные: новичкам необходимо доказать, что они смогут влиться в коллектив и примут ценности компании. Не как свои собственные - хотя бы как не противоречащие. Обычно все это становится понятно в первую неделю, и часто новичкам предлагают отработать неделю без оформления. Мол, подойдете вы нам - возьмем на работу, а нет - попрощаемся б
Оглавление

Привет всем! Тему я сегодня решил затронуть достаточно острую.

Наверное, в любой компании рано или поздно встает вопрос - где брать новые кадры? На рынке труда высококвалифицированных подхватывают раньше, чем они успевают уволиться с прежнего места работы: по сути их "хантят" и переманивают.

Процесс переманивания выглядит так
Процесс переманивания выглядит так

И на всех готовых специалистов попросту не хватает.

Что делать?

Готовить кадры в компании. Но если, например, я набираю новичков под обучение, то это не значит, что к ним нет никаких требований. "Обучаемость и коммуникабельность" я, безусловно, в вакансии не указываю - это еще один штамп, который раздражает качественных соискателей.

Требования на самом деле достаточно сложные: новичкам необходимо доказать, что они смогут влиться в коллектив и примут ценности компании. Не как свои собственные - хотя бы как не противоречащие.

Сотрудники должны сотрудничать, а не выяснять отношения
Сотрудники должны сотрудничать, а не выяснять отношения

Обычно все это становится понятно в первую неделю, и часто новичкам предлагают отработать неделю без оформления. Мол, подойдете вы нам - возьмем на работу, а нет - попрощаемся без лишних хлопот (иногда и без оплаты, но это отдельный случай; лично я такое не практикую).

К слову, средняя конверсия лично у меня сложилась примерно 1 к 10. И это в творческих коллективах без дресс-кода и прочих ограничений. 9 новичков либо уходят сами, либо их не принимают действующие сотрудники. Зато оставшиеся, как правило, работают долго, стажируясь в разных отделах и получая шикарную возможность делать то, к чему больше всего тянет. Как по мне, так это достаточно высокий уровень трудового комфорта.

Если нет времени на раскачку и воспитание

На самом деле такое время должно быть у всех: кадровый голод легче пережить там, где есть много подходящих, пусть и начинающих сотрудников, которых так и хочется сравнить со стволовыми клетками: они открыты всему новому и готовы стать тем, кем требуется.

Однако все это не отменяет необходимости поиска квалифицированных сотрудников на горящие вакансии, где новичок не справится. И вот здесь я рекомендую задействовать человеческий ресурс самой компании.

Если сотрудники гордятся своей работой у вас (или хоты бы не стесняются того, чем занимаются) - попросите их выложить информацию в своих соцсетях.

Но не должен быть пост с унылым текстом "Компании Рога и копыта требуется менеджер". Пусть сотрудники подойдут к заданию творчески, например, сначала запостят несколько приличных (!!!) фото с последнего корпоратива или в интерьере офиса (если есть что показать) и сопроводят это комментарием типа "как же здорово найти работу, которой гордишься" и т.п.

Фотки должны быть приличными, а степень приличия - соответствовать ожиданиям ваших потенциальных сотрудников
Фотки должны быть приличными, а степень приличия - соответствовать ожиданиям ваших потенциальных сотрудников

Важно сначала получить первые неангажированные реакции, и лишь затем, через день-два, можно публиковать вакансию.

По моему личному опыту, так или примерно так обычно удается закрывать до 75% кадровых потребностей, включая топов.

А вы знаете какие-нибудь оперативные способы закрытия вакансий?

Если вам нравятся мои тексты - подписывайтесь и читайте их в числе первых!