В конце концов, установив цели, довольно большое число руководителей останавливаются на этом, полагая, что задача сделана. Это не так. Постановка цели - это лишь начальный этап на пути к результату, этому есть некоторые причины:
- Во-первых, достигнуть цель невозможно в один миг, поэтому организации нужно время от времени пополнять сокращающиеся ресурсы, держать под контролем выполнение плана, следить за скоростью приближения к намеченным результатам. Более того, часто на пути достижения цели возникают какие-либо проблемы или затруднения, не говоря об изменениях во внешней и внутренней среде - всё это вынуждает руководство постоянно контролировать ситуацию и вносить в работу необходимые коррективы. Бывают и такие ситуации, когда поставленная цель становится неактуальной, её значение уменьшается и её выполнение становится не нужным, важно не упустить момент, когда необходимо прекратить работу над этой целью (чтобы не допустить траты ресурсов предприятия впустую).
- Во-вторых, необходимо осознавать, что по достижению одной цели не стоит останавливаться и прекращать работу и развитие, после достижения запланированного результата следует ставить и осуществлять другие цели.
Цели можно создавать, следуя алгоритму PDCA. Он заключается в следующем: Plan (Планируй) – Do (Исполняй) – Check (Проверяй) – Act (Реагируй). Таким образом, после исполнения каждого шага необходимо переходить к следующему и делать так, пока все цели ни будут достигнуты.
Необходимо заметить, что любые новшества в организации важно, как и качественно подготовить, так и грамотно воплотить в жизнь.
Взяв за пример любую компанию, можно найти работников, которые поддержат внедрение чего-то нового, и тех, кто будет протестовать и противиться этим новшествам. Этот фактор может очень сильно повлиять на сам процесс целеполагания и его дальнейшие этапы, поэтому особенно важно продумать реакции персонала заранее и наметить хотя бы примерные пути решения возможных проблем.
Частая причина негативного настроя персонала компании к каким-либо изменениям это не только прирождённый консерватизм, но и вероятнее всего банальная боязнь чего-то нового. Повышение объёма работ, ужесточение контроля руководством, уменьшение заработной платы или вовсе потеря работы не может не пугать. Также боязнь может быть связана с невысоким уровнем самооценки самого сотрудника, в этом случае спасти ситуацию может умелая работа с персоналом и выстраивание внутри организации комфортных отношение, налаживание и поддержка морально-психологического климата среди работников.
Подведем итог того, что необходимо делать, чтобы выполнить успешную формализацию целей и внедрение системы планирования:
1) создать план и выработать конкретную тактику работы, обязательно включить конкретные сроки достижения цели, желаемый результат, указать ответственных за исполнение плана лиц.
2) уведомить членов коллектива о намечающихся изменениях ,либо нововведениях в компании, обоснованно рассказать для чего вышесказанное будет необходимо , а также как, когда и каким образом эти изменения будут происходить.
3) осуществлять контроль за введением изменений и по мере необходимости корректировать процесс, важно не допустить того, чтобы всё пошло на самотёк.
Формирование и реализация целей долгий, трудоёмкий процесс. Однажды Томас Алва Эдисон сказал: «Я не терпел поражений. Я просто нашел 1000 способов, которые не работают». Таким образом, подытожим, трудности и препятствия не должны нас останавливать ни в повседневной жизни, ни в деловой в работе с персоналом, и тогда нас ждёт успех.
Исходя из вышеизложенного, можно представить общую картину сущности управления персоналом, в целом, и сути целей и целеполагания, в частности. Мы выяснили, что главную роль в данной деятельности играет человек, и действительно, ведь именно через людей вносятся изменения в различные процессы производства, как то техническая, организационная или технологическая сторона. Таким образом, сущность управления персоналом и целеполагания заключается во всесторонне продуманном, организованном воздействии на кадры, создании необходимых условий для их наилучшего и наиболее эффективного функционирования, направленном на достижение определённых целей организации, а также для планирования и построения целей развития персонала.