Если работнику регулярно с определенной периодичностью выплачивается премия, то у него может сложиться впечатление, что такую премию ему должны платить всегда. Однако на практике лишь малая часть организаций прямо прописывает в своих внутренних документах, что премия является обязательной составной частью зарплаты сотрудников. А в отсутствие такого условия «всегда» рассчитывать на привычную премию опрометчиво.
Что такое премия и как она устанавливается
Начнем с того, что не в каждой организации в принципе сотрудники получают премии. И трудовое законодательство не обязывает работодателей вводить у себя такие стимулирующие выплаты. Иными словами, каждый работодатель самостоятельно решает, будет ли он выплачивать премии своим работникам, и если да, то каков будет порядок их назначения и выплаты.
Вместе с тем, если такой порядок в организации установлен, то работодатель обязан его соблюдать. Также он вправе определить условия снижения премий для работников и полного их лишения (Информация Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат»).
Соответственно, работодатель может не выплатить работнику премию по разным причинам. К примеру, потому что:
- в соответствии с ЛНА премия не относится к обязательной части зарплаты и условия для ее назначения не были выполнены сотрудником;
- имели место обстоятельства, при которых работнику снижается премия или он ее лишается полностью.
Поэтому если работник подает иск в суд в связи с тем, что работодатель неправомерно не выплатил ему премию, судьи в первую очередь будут детально изучать ЛНА и трудовой договор работника.
На какие нюансы обращает внимание ВС
В одном из дел сотрудник пытался доказать, что ему несправедливо не выплатили премию. Из ЛНА работодателя следовало, что фонд оплаты труда работников формируется из фиксированной части оплаты труда (оклада) и фонда нефиксированной части, который является источником для выплаты ежемесячной премии работникам. Размер ее составлял 66,7% от должностного оклада работника до применения корректирующего коэффициента. В свою очередь коэффициент рассчитывался за каждый отчетный месяц и мог принимать значения от 50% до 100%. Вместе с тем, работодатель указал, что за те месяцы, за которые работник требовал выплатить ему премию, фонд нефиксированной части оплаты труда был равен 0, в связи с чем никто из работников премии не получал.
Суд первой инстанции, изучив материалы дела, решил, что по условиям трудового договора за работодателем не установлена безусловная обязанность выплачивать работнику премию по итогам каждого месяца работы. Т.к. в договоре было указано, что помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты в соответствии с ЛНА.
Судьи апелляционной инстанции не согласились с указанным выводом и обратили внимание на то, что исходя из ЛНА работнику фактически была гарантирована ежемесячная премия. А использование коэффициента из интервала от 50% до 100% никак не могло привести к формированию фонда нефиксированной части оплаты труда в размере 0 руб., и как следствие, к такому же размеру премии работника. Это могло произойти только при использовании коэффициента 0%. Все это привело к неправомерному снижению гарантированного базового показателя ежемесячной премии, равного 66,7% оклада. В итоге апелляция приняла решение в пользу работника.
Однако Верховный суд счел правильной позицию суда первой инстанции: трудовым договором премия сотруднику не гарантирована (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22). Также ВС отметил, что и в ЛНА компании нет условия о том, что премия является обязательной частью заработной платы работников. Что касается гарантированных выплат, то они поименованы в отдельном пункте и к ним относятся доплаты за работу в местности с особыми климатическими условиями, доплата за сверхурочную работу и т.д., но не премии.
Вывод ВС в итоге таков: ежемесячная премия по результатам работы относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Более того, возможность выплаты премии устанавливается работодателем с учетом ряда обстоятельств, в числе которых оценка работы сотрудника, а также результаты экономической деятельности компании. Сухой остаток – апелляционное определение судебной коллегии отменить, дело направить на новое апелляционное рассмотрение.
Отметим, что ВС не первый раз обозначает позицию о необязательности выплаты премий работодателями. Поэтому решая для себя вопрос, стоит ли обращаться в суд из-за премии, оцените все за и против. Одно дело спорить с занижением премии (когда вместо положенных 30% вам выплатили, к примеру, 15% оклада), и совсем другое – доказывать, что работодатель в принципе должен был начислить вам стимулирующие выплаты.