Рано или поздно искать сотрудников приходится любой организации. Некоторые постоянно находятся в процессе такого поиска, некоторые открывают вакансии лишь время от времени. При этом мало кто задумывается о том, что на этом этапе работы с персоналом, когда самих работников еще нет, можно получить штрафы.
Тем не менее, это так. Есть несколько моментов, которые могут привести к штрафным санкциям при поиске и подборе сотрудников.
1. Не уведомили службу занятости населения.
Чаще всего про такую обязанность - сообщать о вакансиях в центр занятости населения - забывают коммерческие компании, а некоторые даже не подозревают о ней. При этом Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) говорит о том, что все юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны содействовать государственной политике по снижению уровня безработицы и помогать социально незащищенным слоям населения в трудоустройстве. В частности, ст. 25 Закона о занятости устанавливает обязанность каждой организации ежемесячно уведомлять территориальное подразделение службы занятости об имеющихся вакансиях.
Эта обязанность одинакова для всех - и для государственных организаций, и для коммерческих структур, и для ИП. В случае, если пренебрегать ею, то можно получить штраф для граждан — от 100 до 300 рублей; для юридического лица — от 3000 до 5000 рублей; для директора — от 300 до 500 рублей (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, далее - КоАП РФ).
В приказе Минтруда России от 26.02.2015 N 125н "Об утверждении форм бланков личного дела получателя государственных услуг в области содействия занятости населения" можно найти бланки таких уведомлений (Приложение № 11).
Однако в законодательстве в настоящее время понятие “вакансии” или “вакантной должности” отсутствует. В связи с этим встает вопрос, всегда ли надо уведомлять центр занятости при поиске сотрудника? Ответ - нет. Здесь нам поможет судебная практика, которая говорит о том, что вакансией признается должность, по которой с соискателем будет заключен бессрочный трудовой договор. Т.е., если вы ищите кого-то, например, на декретную ставку, то уведомлять об этом никого не надо. Во всех остальных случаях вы обязаны сообщить в службу занятости о том, что вам нужны сотрудники.
2. Текст вакансии не соответствует требованиям закона.
При перечислении требований к кандидату надо учитывать положения двух нормативных актов: Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон о персональных данных) и Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Самое частое нарушение при составлении текста вакансии - это дискриминация. Причем зачастую организации даже не осознают, что в их текстах присутствует эта ошибка. Просто все уже привыкли к таким формулировкам, как “только граждане РФ”, “рассматриваем девушек от 20 до 35 лет”, “принимаем водителей только со своим автотранспортом” и т.д.
Не признаются дискриминацией с точки зрения ТК РФ предпочтения или ограничения, которые основаны на специфике самой вакансии, которые присутствуют в законе (ст. 3 ТК РФ). Так, если ваша вакансия открыта по той должности, на которой по закону иностранец работать не может, у вас есть все основания написать, что вы рассматриваете только граждан РФ. Если законом запрещено на вашу вакансию брать несовершеннолетних, то возрастные ограничения также будут уместными. Если вакансия предполагает работу, на которую законодательно разрешено брать только мужчин, то и в этом случае гендерные ограничения вы не только можете, но и обязаны указать.
Во всех остальных случаях подобные ограничения будут признаны незаконными, также как и требование к работнику “приходить со своей работой” - как в примере с машиной. Не забывайте, что это именно обязанность работодателя - обеспечить сотрудника всем необходимым.
3. Неправомерный отказ в приеме на работу.
Понятно, что на собеседование приходят далеко не идеальные кандидаты, а потому многим приходится отказывать. Главное, что это должно быть сделано правильно. Прежде всего, отказать можно только на основании деловых качеств соискателя (ст. 64 ТК РФ). Обосновывать отказ возрастом, полом, пропиской и прочими подобными причинами вы не имеете права.
Кроме того, неправомерным будет и отказ на основании проверки вашей службой безопасности. Дело в том, что такие проверки в принципе незаконны и нарушают положения и ТК РФ, и Закона о персональных данных.
За нарушения ТК РФ вы можете получить штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ, а за нарушения в сфере персональных данных - по ст. 13.11 КоАП РФ.
Пристальное внимание со стороны государства к процессу поиска работников объясняется тем, что сам процесс работы тесно связан с социальным обеспечением. Именно поэтому от организации требуют сообщать о вакансиях, а процесс приема новых сотрудников регулируется на уровне закона.