Когда ты начинающий предприниматель, как правило, основную часть работы приходится делать самому! И если ты все делаешь правильно, то доходы начинают расти, также увеличивается количество заказов, а соответственно и количество рутины. Соответственно встает вопрос о найме свое первого сокровенного и во всех смыслах дорогого сотрудника!
Начнем по порядку:
1) Первое, что нужно сделать - это посчитать свои доходы и предстоящие расходы на сотрудника. Какие же могут быть расходы (пишу на своем опыте)?
- заработная плата, включая налоги на сотрудника 22% от ЗП (у меня, кстати, упрощенная система налогообложения 6%, возможно, что у вас патент. В этом случае может быть условие, что вы можете нанять определенное количество сотрудников без увеличения налога. Это следует проверить, перед тем как оформлять человека). В Перми в 2019 МРОТ составляет 11 280*1,15=12 972 руб. (1,15 - это районный коэффициент)+2854 (22% налоговых перечислений за сотрудника в пенсионный фонд и омс), итого: 15826 руб. - это минималка без премий.
- инфраструктура для сотрудника: аренда офиса, интернет, телефония (если это менеджер по продажам), crm-система (необходима для контроля работы сотрудника). Мои расходы на инфраструктуру: офис - 4500 руб./мес.; интернет - 1150 руб./мес.; телефония - около 800 руб./мес.; crm-система, у меня Битрикс 24 - 1190+990(SIP-коннектор для телефонии)=2180 руб./мес.; также оплата на прочее - это сайт, различные сервисы и т.д. - 2000 руб./мес., итого: 10630 руб./мес.
Итак, мои расходы, по минимуму, составляют 26456 руб./мес.. Как правило выходит больше, потому что у менеджера заложена премия за сделки, что увеличивает и ФОТ, и налоги. Поэтому закладывайте расходы повыше и на 5-6 месяцев вперед, следует учесть период обучения, т.к. сотрудника вначале надо будет обучить и это время он не будет приносить прибыли. Кстати, при аренде офиса, еще обычно идут расходы на свет. К тому же вступила в силу мусорная реформа, возможно вашей организации придется еще мусорные отчисления делать (об этом скоро выйдет статья, как Пермский региональный мусорный оператор пытался взыскать с меня 50 000 рублей).
2) Следующее. Заложите бюджет на поиск нужного вам кандидата. Я искал сотрудника на 4х ресурсах, т.к. денег было мало: Зарплата.ру, hh.ru, Авито и ВК.
Траты (цены могут отличаться, пишу которые были у меня летом 2018-го):
Зарплата.ру - 890 руб. покупка резюме и размещение вакансии на месяц;
hh.ru - тариф стандарт 2100 руб. размещение вакансии + 1 день доступа к базе резюме (на хх.ру объявление быстро уходит вниз, так что оно эффективно первые 3 дня);
Авито - 450 руб. на размещение вакансии + рублей 400 еще потратил на отдельные покупки резюме;
ВК - ничего не потратил и оттуда практически никого толкового не приходило.
Итого, траты на поиски: 3840 рублей.
3) Третье. Описание вакансии. От того как вы его составите, зависит какой будет отклик у соискателей. Обязательно подробно опишите условия работы (обязанности, график, перспективы, зарплату, преимущества работы у вас и т.д.) и требования (требования необходимы, чтобы отсеять на этом этапе нецелевых соискателей).
Что же касается опыта работы, я ставил на вакансию менеджера по продажам менее года или без опыта, т.к. все равно обучал продажам сам.
Итак. Задача 2-го и 3-го этапа - это обеспечить себе поток соискателей на собеседование. А из пришедших выбирать наиболее подходящих. Процесс этот достаточно сложный и трудоемкий, но в то же время интересный!
4) Четыре. Этап собеседования. Это один из самых ответственных этапов, т.к. ваша задача не только выбрать себе сотрудника, но и сделать так, чтобы соискателю захотелось у вас работать, даже несмотря на то, что вы можете его и не выбрать.
Почему важно заинтересовать соискателя? Да потому, что он сейчас ходит по собеседованиям и ищет себе место для дальнейшей карьеры. И если проворонить этот момент, то подходящий вам человек, может уйти к конкурентам.
Также, я всегда прозванивал и приглашал абсолютно всех, кто откликнулся на вакансию, т.к. в резюме может быть написано хоть что, намного важней пообщаться с человеком лично, потратить свое время, но выявить те качества, которые вам вам и нужны. Рекомендую всегда всех приглашать на собеседование: во-первых, формируете кадровый резерв; во-вторых, может быть человек подойдет на другую должность.
Теперь перейдем непосредственно к собеседованию. Обычно, когда к вам приходит соискатель у вас уже есть его резюме и кое-что вы знаете о соискателе. Плюс, вам следует подготовить план проведения собеседования.
Как строилось собеседование у меня:
- кандидат рассказывает о себе в свободной форме (я делаю пометки о заинтересовавших меня вопросах);
- потом задаю вопросы кандидату (по сути дела я провожу с человеком опросную беседу, проверяю его на ложь; задаю неудобные вопросы и смотрю как соискатель реагирует; определяю психотип соискателя, с цель того, чтобы понять справится ли он с работой; определяю базовый навыки желание работать в компании).
- если меня все устраивает по предыдущему пункту, то даю практическое задание (например, продажник должен продать мне что-нибудь). С практическим заданием кандидат не обязательно должен справиться, здесь можно в деле оценить его навык и как он им владеет, насколько упорно старается выполнить задание.
- если и здесь все устраивает, то рассказываю кандидату о компании, условиях, перспективах (по сути дела продаю ему нашу компанию - это хорошо заходит после стресса, которые кандидат испытывает на предыдущих этапах) и т.д.. Основная задача этого этапа заинтересовать.
- дать кандидату возможность задать вопросы. Это необходимо, чтобы оценить насколько соискатель заинтересовался в вас как в работодателе. Если человек задает вам вопросы - это хороший показатель (оговорка, оценивайте ситуацию исходя из контекста ситуации). Для того, чтобы вам задали вопросы можно немного недорассказать о своей компании на предыдущем этапе, чтобы было о чем спросить.
Теперь следует рассказать о том, как выявлять лжет ли вам сотрудник. Ложь выявляется достаточно просто, например, когда кандидат вам рассказывает о своем прошлом месте работы, в расслабленном состоянии, резко его перебиваете и спрашиваете, например, сколько он делал звонков в день. Потом возвращаетесь к его рассказу, слушаете, уводите разговор в другую сторону, снова меняете тему, и в процессе рассказа опять резко перебиваете и задаете тот же вопрос - ответ должны совпадать. И так несколько раз на интересующие вас темы.
Что же такое психотипы? В коммуникации обычно используются 8 психотипов: истероид, эпилептоид, паранойяльный психотип, шизоид, гипертим, эмотивный, тревожно-мнительный и депрессивно-печальный психотипы. У них у всех есть сильные и слабые стороны. Выявляются по основным признакам: а) как человек говорит, б) что человек говорит и в) жестикуляции. Также есть дополнительные признаки, такие как одежда, форма тела и т.д. (по психотипам напишу отдельную статью, а так о них информация в открытом доступе).
Кто из психотипов подходит на какую должность:
^истероид - быть в центре внимания, подойдут публичные выступления, презентации (секретарь, продажи, реклама, работа связанная с показами и выступлениями);
^эпилептоид - хороший исполнитель, 90% военных эпилептоиды. Подойдет рутинная, техническая, понятная ему работа (аппаратчик, строитель, техник, айтишник, аналитик, кассир, бухгалтер и т.д.);
^паранойял - способен работать практически везде. Подойдет для тех кто ищет руководителя. Большинство руководителей паранойялы;
^шизоид - ученый и экспериментатор. Если вы занимаетесь разработками, то шизоид вам подойдет.
^гипертим - продажи, продажи, продажи!!! Много энергии и гибкий ум.
^эмотив - воспитатель-нянечка. Подойдет практически для любой работы, главное его не перегружать и создать для него дружелюбную атмосферу. Эмотив сам за вас сделает ту работу, которую вы ему даже не поручали.
^тревожно-мнительный - любая должность, где максимально ограничен контакт с людьми.
^депрессивно-печальный - таких лучше не брать на работу. Узнать их легко - вечно жалуется на всех, будет жаловаться и на вас.
Вот, в принципе, и все из основного, что следует знать при найме сотрудника. Надеюсь, эта статья будет вам полезна!
Напишите в комментариях, что вы думаете по этому поводу!