В современных реалиях, в частности, в трудовых, нередко можно столкнуться с тем, что работодатель, при заключении трудовых отношений с работником использует гражданско-правовой договор, когда тогда имеет место быть трудовой. Трудовое законодательство РФ в этом случае запрещает применение данного договора, если будет доказано, что отношения являются трудовыми. То есть, очевидно, что в соответствии со статьей 15 ТК нарушаются права работников, ведь при отсутствии трудового договора субъект рассматриваемых нами правоотношений не наделяется соответствующим правовым статусом, следовательно, гарантии, регламентированные ТК и Конституцией РФ представляются невозможными для применения . Говоря о трудовом договоре как о соглашении между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции и обеспечить условия труд... Здесь важно выявить тот факт, что данным соглашением, предусматривается в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а последнему возлагается обязанность лично выполнять трудовые функции, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и т.д. Подробнее об этом говорится в ст. 56 ТК. Исходя из практики, можно выявить ряд причин, по которым работодатель не заинтересован в заключении именно трудового договора. Например, есть необходимость работодателем выплачивать налог, обязанность вносить денежные средства в Пенсионный фонд, соблюдать гарантии обеспечения условий труда и т.д. Поэтому в случаях выявления проблем по признанию отношений трудовыми, у исполнителя есть возможность обратиться в суд за признанием этих отношений таковыми, в течение трех месяцев, когда лицом было выяснено нарушение его прав и в течение одного месяца в случае увольнения. Широко известно дело с участием В.И. Гришко, который обратился с иском к АО «Мурманское морское сообщество» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В ходе дела выяснилось, что в предмет обязанностей Гришко входило исполнение деятельности контрольно-пропускного характера, а также охраны объекта. Работник подчинялся приказам старшего поста, соблюдал правила внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал заработную плату за выполненную работу, о чем свидетельствовали сведения о доходах. Истцом было истребовано установление трудовых правоотношений, а также выполнение перерасчета заработных средств за ночное время работы, а также взыскивал с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск и требовал возмещения морального вреда в размере 55 тысяч рублей[3]. Проверив материалы дела, установив все обстоятельства, Октябрьский районный суд пришел к выводу, что между Гришко В.И. и АО «Мурманское морское сообщество» действительно возникли трудовые правоотношения и судом было принято решение признать договор оказания возмездных услуг, заключенный между истцом и ответчиком, фактически трудовыми. Не только для судебной практики, но и для науки трудового права стоит большая работа в проведении разграничений между этими договорами. Гражданский кодекс определяет гражданско - правовой договор как соглашение двух или более лиц об установлении, изменении, прекращении гражданских прав и обязанностей. Наиболее популярным видом является договор подряда, который наиболее часто применяется недобросовестными работодателями в корыстных целях. А.В. Мандрюков убежден в том, что гражданско - правовой договор не предполагает подчинение внутренним распорядкам предприятия, работник обязан сдать результаты работ заказчику и получает вознаграждение лишь за проделанную работу, когда тогда трудовой договор предполагает оплату за процесс деятельности труда, а время и порядок работы может быть установлен самим работником. Соответственно, именно трудовой процесс является разграничивающей чертой, позволяющей доказывать в возникающих спорных ситуациях правовую позицию работника. Кроме того, трудовые риски при трудовом договоре лежат на работодателе, а в гражданско-правовом –на исполнителе, что выявляет еще одну возможность дифференциации договоров. Трудовой кодекс не перечисляет перечень конкретных лиц, которые могли бы предъявить иск о признании отношений трудовыми. Из этого следует, что в качестве истца может выступать любое заинтересованное лицо, признаваемое таковым в соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ. Но важно представить все имеющиеся доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающие конкретного работника с работодателем и подтверждающие факты, явно указывающие намерения работника вступить с работодателем именно в трудовые отношения на условиях, свойственных содержанию трудового. Применение одного из важнейших принципов – принципа свободы труда, являющимся основополагающим в оформлении рассматриваемых нами отношений и выступающим предпочтительным при заключении конкретно гражданско - правовой договора, чаще всего оказывается неуместным исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ. Суд, ссылаясь на признаки, касаемые о предоставлении отпуска работникам, обеспечения для них безопасности труда, условиях подачи заявления о приеме на работу, неподчинение работником правилам внутреннего распорядка в силу содержания договора приходит к противоречивой практике. Например, в решении Советского районного суда г. Липецка Липецкой области от 17 февраля 2017 года о факте возникновения между ООО и гражданином Н. трудовых отношений, который обязывал ООО заключить с Н. трудовой договор в письменном виде, о ее работе в должности менеджера, издать приказ о приеме на работу, внести в трудовую книжку об этом запись. При удовлетворении данного иска, суд при доказывании использовал внутренние признаки трудовых отношений. В отношении рассматриваемого вопроса Д.О. Бирюков приводит свое мнение о том, что гражданско-правовой договор фактически выступает трудовым. В обоих договорах предоставляются исполнителю рабочее место, длительность и непрерывность отношений, контроль работы со стороны вышестоящего работника, издается приказ о приеме на работу в отношении лица, работающего по гражданско-правовому договору. Таким образом, рассматриваемые нами договоры в целом похожи по своему содержанию, но имеют ряд специфических признаков, которые отличают их друг от друга. Наиболее важными критериями при разграничении договоров выступают время и место совершения работы, обязанность лиц по исполнению договора, подчинение определенным правилам. Соответственно, важно разграничивать их между собой и применять правильно.