Метод "кнута и пряника" у всех на слуху. Увы, не все могут правильно его применять.
Эта статья будет наиболее полезна руководителям, однако также эту информацию можно перенести и на жизненные ситуации.👍
Итак, когда метод "кнута" абсолютно бесполезен и не работает?
1. Если вы не выяснили обстоятельства.
Пример: пару лет назад я проводила личную встречу со своей сотрудницей. Я пришла к ней с негативным настроем, она не выполняла план. В ходе беседы выяснилось, что ее мама тяжело больна. И время сотрудницы уходило как раз на уход за ней.
✅ Вывод: прежде, чем начинать разговор с обвинений, постарайтесь разобраться в ситуации. Что послужило истинной причиной плохой работы. Исходя из этого, корректируйте подачу обратной связи сотруднику.
2. Если вы не разобрались, кто виноват.
Пример: когда я заменяла коллегу, ко мне пришел руководитель с возмущением по поводу некорректной информации на сайте компании. Я долго слушала обвинения в безответственности и халатности, когда за сайт отвечал совершенно другой человек.
✅ Вывод: прежде, чем необоснованно обвинять кого-то, разберитесь в проблеме и выясните, кто виноват.
3. Если ваш подчиненный самокритичен.
Пример: в моей команде работает девушка, которая очень кропотливо и регулярно анализируют все свои ошибки, очень критично относится к ним. Чаще всего, любая критика негативно сказывается на ее мотивации, потому что она сама уже раскритиковали себя, и добавлять последнюю каплю в эту чащу, просто неразумно.
✅ Вывод: всегда смотрите на тип сотрудника, если самокритичному человеку неаккуратно указывать на его ошибки, в категоричной форме, вы рискуете его потерять. Постарайтесь максимально корректно сформулировать обратную связь: не в форме критики, а в форме выводов из конкретной ситуации.
4. Если вы не аргументируете свою позицию.
Пример: на сотрудника систематически жалуются клиенты. На вопрос сотрудника: "На что жалуются?", руководитель отвечает: "Там много жалоб, ты ужасно работаешь!". Сотрудник, конечно, негативно воспринимает такую оценку его работы.
✅ Вывод: часто, негатив на критику, связан именно с непониманием ситуации. Если вы критикуете, возьмите за правило, критиковать за конкретные вещи, по пунктам. Если критика абстрактна, то можно не критиковать вовсе. Всё равно сотрудник не поймет над чем ему нужно работать, и ситуация не изменится.
5. Если вы не применяете свою критику по отношению к себе.
Пример: несколько лет назад я была на групповом собеседовании по скайпу. Руководитель, который это собеседование проводил, задержался на 20 минут. И каково было мое удивление, когда при появлении одного из кандидатов (через 10 минут после начала), руководитель начал публично отчитывать его за опоздание. Стоит ли говорить, что с собеседования я сразу ушла?🤢
✅ Вывод: если вы предъявляете требования к кому-либо, будьте готовы показать свой положительный пример. Иначе, кроме смеха и негатива, ваши слова ничего не вызовут.
Желаю вам побольше похвалы, а не критики.🙏
Ваш HR.