На каких этапах в процессе Управления персоналом нужны компетенции?
В теории на всех!
В реальности большинство бизнесов и HR директоров прибегают к этому инструменту лишь в некоторых случаях. Чаще всего не в самых гуманных. Когда надо одних «отсеять» из уже работающей команды, других «продвинуть» и кого-то не упустить из внимания.
Это тот запрос, с которым чаще всего приходят к пониманию того, что компетенции в компании пора создавать.
Ну а дальше опытный и нацеленный на долгосрочный результат HR создаёт из этого систему управления, с помощью которой компания начинает развиваться.
Итак, какие же процессы могут стать эффективнее, когда мы используем модели компетенций:
🔷 Подбор. На входе становится понятно «наш»/ «не наш», «справится»/ «потерпит неудачу».
🔷 Оценка эффективности. На этом этапе Руководитель может беседовать с сотрудником и давать обратную связь по итогу работы.
🔷 Обучение. Формирование программ развития сотрудников будет более осознанным если будет опираться на модели компетенций.
🔷 Мотивация персонала. Когда люди понимают как их вознаграждение связано с их поведением и взаимно влияет друг на друга, то они более ответственно подходят к развитию и к работе в целом.
🔷 Кадровый резерв и развитие талантов.
Модели компетенций - та основа, которая может обеспечивать справедливую систему выявления пула талантов и последующего его развития в компании.
🔷 Корпоративные коммуникации - и тут мы найдём применение компетенциям. Ведь чаще всего люди в компании хотят знать, чего от них ожидают, поэтому через различные каналы коммуникаций до сотрудников важно доносить ценность модели компетенций в компании.
🔷 Операционный процесс управления.
В прямом процессе управления компетенции это то, чем управляет как правило непосредственный руководитель. Когда наблюдает за поведением сотрудников «в бою» и понимает как компетенции помогают или мешают достигать результат.
Поделитесь, в вашей компании есть модель компетенций?
В каких процессах используется, а в каких нет?
