“Текучка кадров” неприятная ситуация. Грустная, можно сказать) Но поправимая.
Как всегда, давайте разбираться)
- Формула расчёта текучести есть, а вот норма может быть разная. Не ориентируйтесь на стандарты из статей, анализируйте реальную ситуацию в компании.
- Если приём в компанию и адаптация на уровне - возьмём, там посмотрим. Хорошо, если выплывет, если нет - не страшно, то и текучесть будет соответствующая. Неправильно подобрали - сотрудник уйдёт точно, лучше, если быстрее. Неправильно адаптировали - может уйти и подходящий сотрудник.
- А текучесть ли? Или нет планирования набора? В разных направлениях есть разный средний срок работы сотрудника на одном месте (без повышения и увольнения). Например, если вы услышите фразу: текучесть консультантов, то вряд ли удивитесь. А вот если вдруг текучесть бухгалтеров-налоговиков)) Тут задумаетесь)) Попробуйте, составьте средний срок работы сотрудника отдела продаж? Исходя из этих сроков составьте план набора сотрудников по должности на весь год. И тогда, если по плану 4 сотрудника, а вы взяли 2, то это не текучка, это недобор. Разные процессы по-разному регулируются. План набора должен быть в каждой организации, особенно в рознице. Сами не заметите, как перестанете тушить пожары.
- К сожалению, основной бич - это заработные платы. Мы видим, какие сейчас ситуации в малом и среднем бизнесе. Малый и средний не “вытягивает” текучку больше - здесь нет конвейерного обучения. Ну и что греха таить, есть серые заработные платы. Нематериальная мотивация, командный дух тут как танцы с бубнами. Здесь важен именно профиль сотрудника, иные условия: гибкий график, часть работы на дому (мы практикуем с несколькими компаниями, молодые мамы - график работы 5/2, 1 или 2 дня дома). Или работа не стандартный, а неполный рабочий день. Ищите и такие варианты. Что ещё вы можете предложить? Возможно у юридического лица есть льготы при закупках? Ими тоже могут пользоваться сотрудники. Выпишите список всего полезного, что у вас есть.
- Текучесть персонала выше при слишком либеральных и авторитарных, жёстких стилях управления. В одно мгновение этого не изменить, но менять можно и нужно. Самые качественные изменения происходят медленно: создайте атмосферу, в которой удобно работать, поощряйте, вдохновляйте, развивайте.
- Меньше всего сотрудники увольняются, если понимают, как могут влиять на уровень своей заработной платы. Грейды, KPI, бонусы от результата - не только от краткосрочного, но и на перспективу. У нас в компании, если кто-то сам готов вести и проводить обучение, сам писать скрипты, стандарты, разрабатывать методические материалы, то это поощряется. Даже больше - так можно поднять уровень заработной платы, пусть на небольшую сумму.
Это только небольшие рекомендации, конечно, в каждой ситуации нужно разбираться!
Поделитесь, есть ли у вас текучесть персонала?
Светлана Гусева, директор кадрового консалтингового агентства Movejob