Одной из простейших моделей развития корпоративной культуры является концепция «Лидер и племя» (она же известна под названием «Пять племен»). Ее автор, некто Дейв Логан, ездит с лекциями по миру и 12 апреля 2019 был в России. Сама концепция проще, понятнее и веселей той же Спиральной динамики. И вот вам её краткое резюме.
В отличии от подавляющего большинства подобной «литературы» «Пять племен» - это вполне дельная, логичная и применимая на практике теория. Суть ее в том, что автор выделил пять ступеней прогресса (и регресса) корпоративной культуры, от первого, самого низкого уровня, до пятого, самого высокого, к которому и надо стремиться.
Первый уровень можно охарактеризовать выражением «вся жизнь — это боль». Люди на этом уровне живут по законам джунглей, вне какой-то морали или же по упрощенной морали. Выживают, как могут, а выживание, как известно, дело грязное. Авторы утверждают, что в США примерно 2% сотрудников обитают в культурах подобного рода. В России эта цифра явно больше.
Второй уровень можно охарактеризовать выражением «моя жизнь – это боль». На этом уровне сотрудник приходит к выводу, что это лично к нему Вселенная не справедлива, и это он вынужден выживать, потому что ... (вставить нужное). В этой его беде обязательно кто-то виноват - начальник, родители, которые не научили, отсутствие денег на красивый диплом, семья/дети и т.д. Его удел - выживание от понедельника до пятницы. Авторы книги говорят, что таких бедолаг в США 25%, но мы думаем, что сильно больше. У нас иногда кажется, что так живет как минимум половина.
Признаками того, что сотрудник находится на втором уровне, являются такие фразы:
- Это не моя ответственность.
- Не знаю, спросите у...
- Это нам не согласуют.
- Как бы нас всех не уволили из-за этого.
- Мы не хотим, чтобы у вас были завышенные ожидания.
- Не знаю, я свою работу сделал.
- К сожалению, у нас в компании все устроено так, что ...
Третий уровень можно охарактеризовать выражением «я крутой, а вы нет». Американцы еще используют близкий им термин «Дикий запад». Находясь в такой культуре, человек сам противопоставляет себя другим людям или системе в целом, как-бы говоря «смотри на меня, делай как я». В этих мирах, в частности, обитают, например, консультанты международных компаний типа McKinsey, почти каждый из которых видит себя звездой, а свою жизнь - гонкой за персональными достижениями. Такого рода люди любят поучить всех жизни.
Однако третий уровень - это уже кое-что. Преимущество его в том, что такие сотрудники и такая культура в целом действительно могут двигать процесс вперед на личном энтузиазме. Минус состоит в том, что это движение может быть разнонаправленное. В Штатах таких, как говорят авторы, 45%, у нас, наверное, меньше. В общем, хоть третий уровень и мобилизует организацию, одновременно он содержит в себе и большое деструктивное воздействие.
У тех, кто плотно засел на третьем уровне, есть семь основных признаков:
1. Выстраивание системы строго двусторонних отношений. Графически это похоже на модель солнечной системы, где в центре будет наш герой. Проблема в том, что поддерживать такой объем связей - это тяжелая дополнительная работа.
2. Накапливание информации, ведь знание - сила. Надо всегда знать больше других, а делиться знаниями с другими надо поменьше. Проблемы с этим очевидны: голова - не резиновая.
3. Страх потерять контроль, и как следствие – маниакальное желание все контролировать, как бы чего не вышло. Результат – стресс и перегруз.
4. Сплетни, интриги и политические игры. Это никогда не полезно для конечного результата.
5. Как правило, такие люди имеют репутацию эгоистов (сами того не замечая), что совершенно отчетливо прослеживается в их речи. Эгоистов не любит никто, и рассчитывать им на чью-либо добровольную помощь не стоит.
6. Жажда тренингов, особенно про повышение эффективности, покупка свежайших айфонов и другие вещи из этой же серии. Проблема - бессмысленная трата личных ресурсов, временных и финансовых.
7. Бесконечный разговоры о ценностях. Однако каждый при этом предпочитает сфокусироваться на «своих персональных ценностях».
Четвертый уровень можно охарактеризовать выражением «мы (команда) крутые, а вы – нет». Это эдакий идеальный бизнес, где люди объединяются в группы, дабы в рамках честной и открытой конкуренции создавать и продавать какие-то интересные продукты и услуги. По мнению авторов книги, на четвертый уровень поднимаются те, кто стал довольно искусным профессионалом, чтобы побеждать в индивидуальных поединках, но хочет чего-то большего, ибо индивидуальные достижения - это уже скучно.
При прочих равных условиях команды четвертого уровня более эффективны вне всяких сомнений. И многие мечтают работать в таких командах думая о Яндексе, Google и других подобных компаниях. Изначально авторы полагали, что четвертый уровень будет последним, ибо что в рыночной экономике может быть прекраснее? Но, оказывается, есть и пятый уровень.
Пятый уровень. Лозунга на этом уровне уже никакого нет, ибо люди не соревнуются с командами конкурентов, а борются с какими-то глобальными проблемами либо решают сверхзадачи, например, ищут лекарство от какой-то болезни. В качестве примеров приводятся различные благотворительные организации. Для американцев это - высший пилотаж, и авторы утверждают, что на пятом уровне корпоративная культура не может существовать долго, она может туда только «подпрыгивать». Многие наши соотечественники, находящиеся на втором или максимум третьем уровне, не могут понять, как в принципе можно жить и работать на пятом уровне, и мечтают о загранице, которая всем кажется сплошным четвертым уровнем, что, конечно, совсем не так.
Выводы:
1)Концепция предлагает нам понятную и логичную вертикаль, по которой культура компании может как прогрессировать, так и деградировать. Причем поступательно - компания со второго уровня не скакнет сразу на четвертый. Другая компания запросто может скатиться с пятого на второй и даже первый уровень, что также будет происходить последовательно.
2)Культура может охватывать группу не более 200-300 человек (одно «племя»). То есть в средних и тем более в крупных компаниях могут сосуществовать культуры разных уровней. Допустим, в том же Google не обязательно все находятся на четвертом уровне, наверняка там есть и пятый, и третий, а, может, даже и второй и первый уровни.
3)Культуру в сообществе во многом определяет его лидер. Как альтернатива, теоретически может быть разработана настоящая идеология в компании, которая автоматически будет воспроизводить лидеров сама. Но факторы внешнего воздействия никто не отменял – культура компании сама существует внутри более масштабной культуры и вынуждена противостоять её влиянию. Как мы помним, бытие определяет сознание. Если из каждого утюга говорят, что нет ничего важнее в жизни покупки последней модели автомобиля, то ожидать массового прозрения граждан не приходится.
4)Культура, а точнее социум с определенной культурой, может как вытащить человека на более высокий уровень, так и затянуть его вниз. Люди склонны отказываться от своих убеждений, подстраиваясь под большинство. Это видно, например, по лексике, когда у людей в разговоре начинают появляться соответствующие иному уровню слова.