Подсмотрено и подслушано на закрытом бизнес-завтраке...
Деловой завтрак HR-директоров организовали Оргкомитет Саммита HR-Директоров и компания @LBS International Conferences. Это - идеальное пространство для откровенного обмена мнениями по самым животрепещущим проблемам индустрии управления персоналом. На февральскую встречу, посвященную HR-трендам, пришло около 30 человек, представляющих самые разные отрасли экономики, включая такие компании как «Галс-Девелопмент», ЮниКредит Банк, «Российские железные дороги», Росатом, «Зетта Страхование», издательство «Эксмо» и другие бизнес-структуры.
Сохраняя, где необходимо, конфиденциальность, мы поделимся некоторыми высказанными тезисами, наблюдениями, идеями и кейсами, которые прозвучали на встрече.
Макроэкономические вызовы
Ситуация в экономике, внешнеполитическое давление влияют и на сферу ответственности HRов. Во многих компаниях уже несколько лет по объективным причинам «буксует» повышение зарплат. «Что делать с растущим равнодушием сотрудников при ограниченности материальных ресурсов?» - такой вопрос прозвучал одним из первых на встрече. Постоянно придумывать все новые и новые конкурсы, акции и иные мероприятия, не требующие больших средств? Или вместе с людьми преодолеть этот не столько материальный, сколько психологический кризис?
По мнению HR-директора компании «Галс Девелопмент» Андрея Чернухи (Андрей Чернуха (Andrey Chernuha)), в строительной отрасли дела обстоят несколько иначе, поскольку доля расходов на персонал в себестоимости возведенных объектов сравнительно невелика. «Мы стараемся выиграть за счет внедрения технических инноваций и повышения производительности – даже несколько процентов экономии при бюджете, скажем, в 10 миллиардов рублей это колоссальные цифры, поэтому на персонале мы не экономим», - отметил Чернуха.
«Любовью и лаской»
Генеральный директор Академии Росатома Юлия Ужакина (Yulya Uzhakina) обозначила три главных вызова для HR в 2019 году: 1. необходимость изменения корпоративной культуры, чтобы соответствовать меняющимся глобальным рынкам; 2. Upskilling, то есть выстраивание системы непрерывного обучения, переобучения и повышения квалификации в организации; 3. недостаток "цифровых " кадров. «Мы с коллегами подсчитали, что в Росатоме на каждого работника в среднем приходится до 7 изменений в один промежуток времени. Это много, поэтому мы выбрали две стратегии: «Любовью и лаской» - даем людям время привыкнуть к переменам и вторая: «Бурим на нефть» - важную информацию доводим не только до руководителей, но до всех сотрудников, минуя иерархию, что находит большой отклик особенно у молодых специалистов. Тем самым на менеджмент оказывается давление не только сверху, но и снизу». В корпорации также поощряют кроссфункциональное обучение - для сотрудников с непрофильным образованием действует специальный курс «Ядерная физика для чайников».
Цифра, цифра и еще раз цифра
«Цифровая революция», которая происходит в HR, заставляет компании энергично искать специалистов, умеющих работать с цифровыми технологиями, а также переучивать существующих. Участники делового завтрака поделились некоторыми лайфхаками.
Потенциальных «цифровых» сотрудников стоит искать не только в ведущих вузах страны, откуда они, как правило, очень быстро разлетаются по миру, но и в столичных и региональных вузах «второго порядка».
Представитель Высшей школы экономики поделилась новостью: на кафедре управления человеческими ресурсами запустили новую магистерскую программу «HR Digital», которая будет выпускать на рынок HRов, «заточенных» на работу с цифрой.
В компании «Российские железные дороги», по словам ее представителя, стоит «сверхзадача» - обучить цифровым технологиям почти миллион действующих сотрудников. Для этого действует учебная программа «Цифровые железные дороги», внедряется онлайн «Личный кабинет работника».
В России есть компании-лидеры цифровизации в мировом масштабе, например, одна из «дочек» Ростелекома RT Labs - пионер внедрения систем идентификации по лицу и голосу. С 2008 года компания отвечает за разработку и внедрение портала госуслуг. Сегодня ресурсом пользуется уже 85 миллионов россиян, а мобильное приложение на недавнем международном цифровом форуме было признано лучшим в мире. Костяк проекта – несколько десятков программистов экстра-класс, работающих в одном из российских городов-миллионников. «Проблема – что им предложить теперь? Какую задачу, если они и так - №1 в мире?», - задает вопрос представитель компании.
По признанию участников встречи, штучные «цифровые» кадры – «лакомый кусок» для зарубежных хэдхантеров. И многие действительно уезжают. Дело – не только и не столько в деньгах, сколько в иных факторах, включая климатические. Ранее отток можно было компенсировать, приглашая зарубежных специалистов. Сегодня это делать, по мнению экспертов HR, все сложнее – из-за негативного образа России в западных медиа.
«Пока нас спасает способность отечественной высшей школы быстро воспроизводить нужные кадры, благодаря сохранившейся математической школе», - отметил один из участников встречи.
В деревню, в глушь, в Иннополис...
По мнению HR-менеджеров, чтобы удерживать талантливых разработчиков, помимо конкурентоспособной зарплаты, необходимо создавать дружелюбную IT среду. Причем, как показала практика, это можно делать не только в столицах. «Есть «кейс Перми», - заметил один из участников. - Там действует программа «Цифровой город». Она формирует спрос на инновационные IT-продукты, создан кластер, в котором разрабатываются интересные проекты и сформировалась насыщенная профессиональная среда».
Неожиданно «выстрелила» Йошкар-Ола, где открыли свои офисы для разработчиков несколько крупных IT-компаний. Есть пример нескольких «IТ-деревень»: «айтишники» кооперируются и строят для себя удаленные поселки со всей необходимой инфраструктурой (главное – быстрый и надежный интернет), где живут семьями. Одна из таких IT-деревень, например, возникла в Кировской области.
Всех вдохновляет пример Иннополиса - «первого IT-города в России», построенного с нуля в окрестностях Казани. Его концепция: «Живи, учись, работай и отдыхай». Сегодня там живет, работает, учится и отдыхает (рядом - горнолыжный комплекс и гольф-клуб) более 3 тысяч человек. Проект признан удачным.
А жена против...
В одной из отечественных компаний, представитель которой также участвовал в бизнес-завтраке, чтобы удержать IT-специалистов был создан клуб «жён айтишников». «Кто в семье «айтишника» принимает ключевые решения? Конечно, жёны!», - шутит HR-менеджер. Однако идея работает.
Многие уезжают, чтобы вернуться. «Один из наших сотрудников уезжал работать в Майами, - рассказывает участник встречи. - Заплатил налоги, за аренду жилья, затем пересчитал оставшуюся сумму в рублях и оказалось, что в Москве у него денег оставалось намного больше. В итоге – вернулся и вновь работает у нас».
Кроме того, по мнению участников встречи, россиян за рубежом готовы видеть в качестве разработчиков, но не менеджеров, так как действует негласный карьерный «стеклянный потолок». И это еще один повод вернуться. «Когда наш специалист уезжает за рубеж, мы ему говорим: “Ты поехал на стажировку. Мы всегда ждем тебя обратно”», - резюмирует участник делового завтрака.
В ходе встречи выяснилось, что «утекают» за рубеж не только «айтишники», но и, к примеру, андеррайтеры и специалисты по оценке рисков из страхового бизнеса. То есть проблема оттока кадров за рубеж характерна для всех сотрудников с уникальными компетенциями.
Конфликт поколений. Союз поколений.
Поговорили о конфликте поколений. Основная проблема – молодые люди поколения Y (рожденные в промежутке с 1983 по 2003 годы) с трудом вписываются в стандартную корпоративную среду. «Мы нанимаем разработчиков и приветствуем, когда они ходят на работу в шортах и разноцветных носках, но более старшие сотрудники высказывают свое неодобрение», - признается один из участников разговора.
Представитель госкорпорации Росатом отметила, что в их организации существенного конфликта поколений не ощущается, так как всех объединяет наличие общей значимой цели. Она также отметила, что особенно хорошо складывается взаимодействие между ветеранами и теми, кто лишь недавно пришел на работу. «В последнее время мы наблюдаем среди 25-летних неожиданно высокую степень патриотизма. Многие не уезжают из принципа: «Где родился – там и пригодился». Всего же в организации работают представители 5 поколений.
В РЖД заблаговременно озаботились последствиями пенсионной реформы, из-за которой пожилые сотрудники будут уходить на заслуженный отдых позже, а молодым, соответственно, придется дольше ждать продвижения по служебной лестнице. В компании работает более 340 тысяч человек в возрасте до 35 лет. «Мы формируем специальные программы, нацеленные на то, чтобы этим людям было интересно работать у нас как можно дольше», - отметил представитель РЖД.
"Такой опыт у нас есть..."
В продолжение темы взаимодействия поколений генеральный директор Академии Росатома Yulya Uzhakina поделилась интереснейшим кейсом. На встречу с молодыми специалистами Росатома был приглашен 94-летний ветеран («Бодрый и компетентный – даст фору молодым»). Его спросили, как он относится к текущей экономической, международной обстановке, санкциям, и что в такой ситуации делать обычному человеку, к чему готовиться? Ветеран ответил, что ничего необычного и страшного, по его мнению, сейчас не происходит - ситуация очень напоминает ему годы после Великой Отечественной войны. Во-первых, тогда тоже – в жестких международных условиях - приходилось отстаивать суверенитет. Во-вторых, как и сегодня, всё очень быстро менялось, и «новые профессии появлялись с невероятной скоростью, причем такие, о которых мы раньше и не догадывались». И тогда, по словам ветерана, во многих отраслях решили не учить новым профессиям, а "учить людей учиться" – всё, как сейчас. «Так что такой опыт у нас уже есть. Не стоит волноваться», - подытожил ветеран. По словам Юлии Ужакиной, встреча с этим человеком произвела на представителей поколения 25-летних неизгладимое впечатление. А кейс заставляет задуматься о пользе сохранения преемственности, и о том, что казалось бы бесконечно далекий от нас опыт других исторических эпох может стать неожиданно актуальным.
🤔 А у вас бывали случаи передачи уникального опыта от поколения к поколению? Поделитесь с нами, пожалуйста.
Обзор подготовлен Кирилл Ольгинский