Для сведения: каждый индивидуальный трудовой договор в Германии содержит сведения об испытательном сроке, который составляет обычно от трех до шести месяцев. В этот период работодатель может уволить работника без всяких объяснений, предупредив его за две недели до предстоящего увольнения. Если же работник прошёл испытательный срок, уволить его без объяснения причины уже не так легко.
Как известно, увольнение с работы - это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет - на один месяц, от 5 до 8 лет на 2 месяца, от 8 до 10 лет на 3 месяца, от 10 до 12 лет на 4 месяца, от 12 до 15 лет на 5 месяцев, от 15 до 20 лет - на 6 месяцев, свыше 20 лет - на 7 месяцев.
В Германии существует закон о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz), который строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно статье 1 этого закона, при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным. Так, увольнение считается социально несправедливым, если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.
Клиент нашей адвокатской канцелярии – назовём его Борис – работал в одной немецкой форме в должности экспедитора. Борис был уже не совсем молод – ему уже исполнилось 55, но, учитывая, что пенсионный возраст в Германии 65 -67 лет, ещё далеко не стар. В фирме он проработал ни много – ни мало – 10,5 лет. За все эти годы он не имел от работодателя ни одного замечания либо предупреждения. Напротив, имел поощрения. В день 55–летия работодатель поздравил его с юбилеем. Также Борис получил персональное поздравление в связи с десятилетием работы на предприятии – тоже юбилей, но уже трудовой. А через 5 месяцев неожиданно для себя получил предупреждение об увольнении. При этом работодателем были соблюдены сроки об увольнении в соответствии с законодательством, т.е. Бориса предупредили за 5 месяцев до увольнения.
Терять работу Борис не хотел, но и судиться с работодателем тоже не хотел. Адвокат объяснил клиенту, что в случае его обращение в суд, работодатель должен будет доказать правомерность такого увольнения, т.е. доказать, что он сделал правильны социальный выбор – что он не мог уволить другого работника, который имеет менее продолжительный трудовой стаж или моложе Бориса, или у Бориса были нарушения трудовой дисциплины и т.п.. Кроме того, при увольнении Бориса работодатель должен был получить согласие Совета представителей рабочих и служащих предприятия. Но, как мы уже сказали, Борис не хотел обращаться в суд с иском о признании увольнения неправомерным. Для себя он решил, что если работодатель решил уволить именно его, то судебное решение в случае признания увольнения неправомерным, не даст ему возможности продолжать работу также спокойно и в дружелюбной обстановке. Прежних отношений уже не будет. А потому он хотел получить отступные – компенсацию за увольнение.
В соответствии с § 1A закона Германии о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz) в случае, если работник не обратился в суд с заявлением об оспариванием его неправомерного увольнения, он имеет право на компенсацию за потерю рабочего места в размере ½ его ежемесячного заработка за каждый год работы в фирме.
Адвокат подготовил и направил работодателю Бориса письмо с требованием выплатить нашему клиенту компенсацию за потерю рабочего места в размере 13500 евро, исходя из его ежемесячного заработка 2400 евро и стажа работы 10,5 лет (он имел право на компенсацию в размере 13200 евро). К письму адвокатом был приложен проект мирового соглашения, согласно которому, наш клиент отказывался от обращения в судебные органы, добровольно отказывался от рабочего места, а работодатель, со своей стороны, выплачивает ему компенсацию в размере 13 500 евро, заработную плату за оставшиеся 5 месяцев и предоставляет ему в этот период оплачиваемый отпуск и не обязует выходить на работу в оставшееся время. Кроме того, ему должна быть выдана положительная характеристика за все годы, отработанные на предприятии.
Через несколько дней после направления нами письма работодателю Бориса, в нашу адвокатскую канцелярию позвонил юрист предприятия, на котором наш клиент работал, и сообщил, что, во избежание лишних затрат на судебные разбирательства, работодатель соглашается на все наши условия и готов подписать мировое соглашение на предлагаемых нами условиях. Документ сторонами был подписан, и они мирно расстались. Сейчас Борис находится, как это принято говорить в народе, на больничном листе, затем он имеет право на оплачиваемый отпуск. А после истечения установленного срока он получит денежную компенсацию и положительную характеристику.
Руководителя предприятия можно понять, так как иногда для работодателя бывает выгодно раньше прекратить трудовые отношения, чтобы иметь возможность уплатить меньший заработок и большую компенсацию, потому что последняя лишь частично облагается подоходным налогом и освобождается от уплаты взносов на социальное страхование.
Как бы там ни было, одного, грамотно составленного письма адвоката оказалась достаточным для решения вопроса клиента, не желающего начинать судебную тяжбу со своим работодателем. Ситуация была разрешена к всеобщему удовольствию всех её участников.
Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.