Какой способ управления персоналом более эффективный?
Слушаю многоуважаемых коллег о важности предиктивной аналитики в управлении персоналом. О том, что с помощью анализа больших данных можно косвенно судить о вероятности ухода сотрудника – в качестве входящей информации используется, например, динамика времени посещения офиса или частота отпусков. О том, этично ли отслеживать активности сотрудников на рабочем компьютере. О том, что вовлеченность (видимо) сильно влияет на продуктивность и эффективность сотрудника на рабочем месте (только черт его знает, как это измерить и доказать).
А тем временем уже больше пяти лет десятки тысяч сотрудников крупных компаний в Китае постоянно носят датчики мозговой активности, передающие до безобразия точную и полную информацию работодателю в режиме реального времени.
И у работодателя есть четкая картина эмоционального состояния любого сотрудника в моменте и в динамике. Где человека отправляют в принудительный отпуск, когда он испытывает стресс или излишнее возбуждение (ну не мечта ли?)
И компании абсолютно точно знают уровень включённости и сосредоточенности на задачах (думаю, скоро на встречах будут бить током тех, кто засыпает, когда слушает начальника). Я вообще удивляюсь, почему до сих пор там не внедрена оплата за часы в режиме концентрации на работе по аналогии со сдельной системой оплаты труда. В конце дня сотруднику можно сказать: ты был сосредоточен на рабочих задачах 4 часа из 8 (что, в общем, неплохо!): вот синхронизированные данные видеокамер, действий на компьютере, твоей речи и мозговой активности. Полюбуйся: тут ты завис в мессенджере с другом, здесь отвлекся на соц.сети, тут сидел на обучении и почти задремал, а здесь вообще пялился в окно, а мы за это не платим. Вот и получи половину зарплаты за сегодняшний день.
На этом фоне наши попытки с помощью анализа косвенных данных предположить, уйдет сотрудник или нет, кажутся детским садом. Тем детством, из которого не хочется вырастать
Профиль автора в соцсети: https://www.facebook.com/ndanilenko.ru