Подбор персонала, и как процесс и как результат, очень сложно оцифровать и привести в бюджетное классическое состояние и планировать статью расходов. Но как расходы и затраты этот процесс вместе с результатом воспринимается, если есть неудачи (потеря искомого специалиста, несоответствие ожиданиям или прямой ущерб от действий нового сотрудника).
А вот если есть толк и результат от подбора в виде квалифицированного специалиста, прошедшего успешно адаптацию, раскрывающегося на глазах как цветок с эффективностью КПД для тех задач, решать которые призван, то это - инвестиции в персонал, развитие и базу знаний компании (даже, если человек уходит по той или иной причине с течением времени).
Теперь о самом подборе, прежде чем оцифровывать, от чего же зависит его качество, чтобы персонал стал инвестициями?
1. От самого руководителя (ЛПР) и его уровня понимания: кто ему нужен, когда и зачем, на каких условиях? И ответы на вопросы: на каком этапе развития сам бизнеса и компания, чтобы привлечь искомого, вопрос соответствия и адекватности
2. От непосредственного исполнителя подбора, его уровня развития и соответствия искомого специалиста и навыкам работы с рынком труда, отраслями и т.д. Отсюда: организация процесса подбора, маркетинг персонала, уровень переговоров, продуманность процедуры подбора и т.д.
3. От уровня подготовки системы менеджмента в компании к приёму новичка. Так называемый процесс интеграции, адаптации и раскрытия потенциала сотрудника. Если здесь провал, то качественный подбор может и не спасти... Вода через сито проходит.
О деньгах (чтобы подобрать одного специалиста):
Если кратко, то сколько времени вы тратите на подбор по всей технологии и этапам, чтобы прийти к результату (наконец-то, вышел и начал работать), столько и стоимость подбора как такового без накладных и технических расходов на организацию процесса.
Т.е. умножаете потраченное время на стоимость часа вашего труда в соответствии с вашей зарплатой + затрат на упущенные возможности, если это время надо было инвестировать не в рынок труда, а в другое, более профильное и важное для бизнеса.
Например, вы руководитель с ЗП 100000, ваш трудовой час стоит 625 руб. Каждый день, чтобы идти к результату надо потратить на рынок труда (если добиваться системного качества коммуникаций и рещений), надо потратить хотя бы 4 часа. Итого = 2500 р.
Из практики для закрытия позиции уходит от 14 дней до 1 месяца в среднем, соответственно приходим к цифре от 35000 до 75000 в среднем. И это, не считая технических затрат на организацию процесса, а на это также труд и время.
Или вот таблица - статьи затрат, которые надо учесть при оценке.
Конечно, можно и сократить затраты, но всегда получается за счёт времени, внимания, качества коммуникаций и других важных вещей, которые нужно делать в отношении людей обязательно: любой человек требует к себе внимания и возможности провести переговоры по вакансии, а значит - решить-таки грамотно и минимизировать ошибку выбора. Ведь это взвешенное решение - вклад в будущее, управляемость процессом до результата...
А как вы оцениваете подбор персонала? По каким позициям выгодно самому подбирать, если вы руководитель, по каким - отдел персонала поможет, а по каким - передача рекрутеру и организация независимого подбора без гнета технических затрат на компании? Ведь служба персонала создается не только для текущего подбора, но и кадрового учета, развития персонала внутри, адаптации, обучения и т.д., а рынок труда снова требует время и внимания ежедневно, а не ситуативно... Всегда на весах: то ли внутри порядок наводить, то ли внешними проблемами заниматься...