Все мы, и соискатели, и партнеры по подбору персонала, и сами работодатели, сталкиваемся с ситуациями, когда поиск нужного специалиста отчаянно затянулся. И над задачей навис ледник - заморозили здравый смысл и смысл поиска специалиста...
Основные признаки этой затяжки следующие:
- вакансия висит месяцами и ничего не меняется;
- требования в вакансии как бы не живые, а надуманные и формальные;
- отклики не получают ответа и вообще непонятно кто отвечает за вакансию;
- при активном кандидате и звонке в компанию "а проверить?" нет адекватного ответа и реального оппонента для ответов на вопросы.
И т.д.
В результате начинают ходить слухи о компании (и надуманные, и подтвержденные, какая-то каша информации):
- проблемы с менеджментом и пониманием - кто нужен;
- у них, наверное, текучка и бардак;
- цинично используют кандидатов для сбора информации.
И т.п.
Конечно, для каждого уровня позиции/вакансии есть удобоваримые сроки поиска. Чем дефицитнее специалист, уже его профиль деятельности и требования по отрасли, тем дольше. Также и для уровня топ-менеджмента: тщательные переговоры и мониторинг возможностей, т.к. большая ответственность при принятии решений. Поэтому сроки поиска относительные. Но, если и эти сроки просрочены и компания ничего не делает для корректировки своих действий ради результата, а продолжает упорно как бы искать, то здесь уже вопрос...
Итак, что же происходит реально внутри и что может мешать закрытию вакансии, растягивая сроки поиска и принятия решений.
1. Нет отработанной политики подбора персонала и ответственных лиц, которые ведут проект по вакансии.
2. Руководители между собой спорят - так и не решили: какой, зачем, для чего и когда нужен специалист.
3. Увлекаются процессом собеседований, кастинга, оценочными процедурами до того времени пока все кандидаты не кончатся и не сойдут с дистанции...И процесс начинается заново.
4. Обожглись на молоке и теперь дуют на воду тщательно рассматривая под лупой те качества, по которым была ошибка
5. Системный отказ от позиции соответствующих кандидатов, а снижать требования компания не готова.
6. Несоответствие этапа развития компании как бизнеса, организации, системы и культуры отношений искомому уровню специалиста. Неосознание этого приводит к фрустрации.
7. Административный ресурс компании и соответствующие отделы довлеют над отраслевыми и профильными в части бизнеса. Соответственно закручивание административных гаек приводит к конфликтам уже на стадии подбора.
8. У компании нет продуманной системы адаптации и внедрения нового человека в систему или попустительство, которое приводит к текучке уже на стадии испытательного срока.
Добавляйте свои причины затянувшихся вакансий, примеры из своей практики. Чем больше мы осознаем, тем лучше мы управляем и собой, и ситуации. Фокус внимания на главном помогает.