Раньше здесь, на Дзене я писал только про малоформатный ритейл и FMCG. В моей жизни произошли изменения и теперь я хочу попробовать сюда, на Дзен, перенести свои еженедельные посты про системные бизнес-изменения из блога на Телетайпе. Посмотрим, как Дзне-сообщество воспримет этот контент. Тем важнее будут ваши дизлайки и комментарии!
Но, к теме. Эта история не про кино. А про людей. Про кадры.
Поводов для написания было несколько:
1. Я получаю периодическую рассылку от hh на тему определенных вакансий, рынок которых меня интересует. И там я вижу лютый трэш. Вакансии с чеком 400-600 тыс. руб. в месяц имеют описание формата характеристик стиральной машины на яндекс маркете.
2. Недавно я имел удовольствие общаться с HRD одной крупной софтверной компании. И этот диалог меня очень порадовал. Как луч света в темном царстве.
3. В моей жизни было несколько гениальных рекрутеров, которым я хочу сказать спасибо и посвятить эту главу им. Лена Булатова и Даша Болотова - ван лав!)
Мой личный опыт подбора команды
Я примерно посчитал, что в разных компаниях в штат и на аутсорс я набрал около 400 человек. То есть собеседований прошло примерно в 4 раза больше (но это не точно). Это не ахти какой опыт с точки зрения профессионального рекрутмента. Но я и не рекрутер. Возглавлял технический департамент, отделы продаж, коммерческие отделы, набирал маркетологов, технических и сервисных спецов. И у меня сформировался определенный подход к процессу подбора. О нем ниже.
При подборе персонала я всегда задаю один и тот же вопрос:
вспомните самый яркий провал в своей жизни/карьере
Ответ на этот вопрос помогает мне понять:
- Может ли человек быть честным?
- Способен ли замечать свои фейлы?
- Есть ли у него способность к анализу, рефлексии и выводам?
Как я уже писал, я мониторю некоторые позиции на рынке труда. Это, кстати, полезно делать. Например, чтобы отслеживать изменения у конкурентов.
Так вот, в очередной подборке от hh через одну вакансию звучало:
обязательно наличие успешного подтвержденного опыта в крупных компаниях/корпорациях такого-то профиля
Один мой знакомый на мой возглас в ФБ на эту тему написал мне:
“Я так в последний раз на финальном собеседовании в "Компания номер раз в своем сегменте на Российском рынке", на вопрос о заслугах и цифрах - ответил что могу это всё придумать на ходу и фиг вот как они проверят ... на меня очень странно посмотрели )”
Ну реально, успешный подтвержденный опыт? Попросить коллегу, руководителя с какого-то из прошлых мест подтвердить цифры - это пустяк. А вот увидеть реальный ход мыслей человека относительно провала - вот это реальное золото.
Что говорят кандидаты?
В моей практике были вот какие сценарии развития событий при ответе на вопрос о самых значимых фейлах:
- Человек говорит, что не может вспомнить ни одного заметного фейла. Мой вывод - либо человек лукавит, либо его фильтры восприятия настроены таким образом, что он какие-то критичные события не относит к категории фейлов или не записывает их на свой счет, а находит виноватого.
- Пойдем логическим путем.
- Пойдем вместе! (с)
Лукавит - нужно ли мне такое свойство человека в работе? Какие краткосрочные и долгосрочные выгоды и потенциальные угрозы в этом есть?
Не запоминает фейлы - примерно те же вопросы, что и с лукавством: нужно ли это, какие есть угрозы?
Не рефлексирует, не анализирует причины и не делает выводов - ну вы поняли? Опять вопрос про то, нужно ли это свойство в конкретной области деятельности? Какие последствия это будет иметь для бизнеса? Для меня? Какие есть риски и положительные эффекты?
Дальше следуют такие варианты ответов на мой вопрос про фейлы:
- Человек вспоминает пару незначительных фейлов
- Человек погружается в какой-то конкретный глубокий провал
- Человек плывет в провале - то есть для него это все еще глубокое переживание. Возможно, он все провалы проживает очень близко к сердцу и длится это долго.
Вся эта обратная связь не говорит о том, что вот если есть или нет фейлов, то кандидат подходит/не подходит. Все зависит от конкретной задачи.
Где-то нужны очень легкие люди, которые прямо таки не замечают косяков, а где-то нужны люди с глубокой авторефлексией.
Главный вопрос - понимает ли рекрутер или руководитель, поставивший задачу на подбор, что же нужно от конкретного кандидата?
В чем же проблема?
Те вакансии, которые я мониторю - это топовые позиции крупных компаний. То есть для линейных манагеров или мидлов - успешный успех это "зер гут". Но у ТОПа, кажется, куда важнее другие аспекты.
И мало того, что рекрутеры собирают на уровне вакансии однобокую обратную связь, так еще и сами вакансии выглядят как простой набор характеристик:
Типичные требования к кандидату. Кто откликнется на такую вакансию? А что, если такой набор характеристик будет, например, у стиральной машины?
А что у кандидата на более высоких логических уровнях? Ценности? Миссия? Совпадает этот "генетический код" кандидата и компании? Помогает ли вот этот вот перечень ТТХ понять, что там с "генетическим кодом"?
Конечно, жену можно подобрать в агентстве по набору характеристик. Но есть высокая вероятность получить биологическую куклу. Вашей компании нужны именно такие сотрудники?
Вопрос к руководству и собственникам
Вы реально считаете, что об этом должен подумать нанятый вами HR или HRD? А вы уверены, что вы HRа наняли не по таким же параметрам и у него в "генетическом коде" включение головы при поиске кандидатов предусмотрено?
Дорогие HRы!
Я именно к тем, кто по духу HR, а не по названию должности. Я искренне радуюсь, если вы работаете в компаниях, где эти вещи понимают на уровне организации. Или в крайней мере прислушиваются к вам. Но, если организация, в которой вы работаете, не дает реализовать вам эти базовые идеи, то хочу поделиться с вами вот какой мыслью:
В отличие от дерева, рядом с которым вместо луга оказалась автомагистраль с выхлопами и грязью, у людей есть уникальная способность - выбрать другое место для себя.
Про скриншот, который был выше.
Этот набор характеристик я могу сравнить лишь с набором характеристик стиральной машины. И это топовая позиция в крупной компании с чеком 600к!
Знаете, что произошло с рынком электроники и бытовой техники? Сначала он был разношерстным, оффлайново-онлайновым. Потом начали появляться структурированные характеристики товаров и агрегаторы. А потом выбор конкретного девайса свелся к сравнению характеристик и просмотру фейковых отзывов.
Напоминает рынок труда, не правда ли? С той лишь разницей, что для закрытия функции стирки нужен реально набор характеристик+гарантия+сервис.
А вот для Коммерческого или Генерального директора куда важнее не его ТТХ, а то, насколько он совпадает с компанией по уровню ценностей и на сколько ему отзывается Миссия компании. Только не та, что написана на сайте. А реальная Миссия.
Вот моя точка зрения на подбор персонала:
- Отбор не по навыкам, а по ценностям. По тому, какой ролью видит себя человек.
Вопросы для этого:
1. Не про то, что человек умеет, а про то, КАК он это делает? Важны его способности и модель поведения!
2. Что для кандидата важно и почему? Какие у него ценности? Жизненные ориентиры?
3. Кто он по "роли"? В чем смысл его сущестования? Он "охотник"? Или "мыслитель"? Что за пределами его личной жизни им движет?
По этим же категориям стоит писать текст вакансии: описать компанию с точки зрения способностей, ценностей, роли на рынке и миссии. Можно описать должность как элемент общей миссии, как часть ценностей компании. Удивительно, но тогда отклик от кандидатов будет совершенно другим. И воронка будет с очень хорошим конвертом в закрытие позиции.
- Вопросы на собеседовании, которые помогут: не про конкретный набор знаний, а про стиль мышления
Можете смело брать на вооружение вопрос про фейлы - он прям хорошо раскрывает стиль мышления. Но не стоит копировать уровень действия, если вам не зашли вопросы про фейлы. В таком случае лучше пойти по пути создания своего набора вопросов. Путь не быстрый, но того стоит.
- Если в процессе задействован штатный или внешний рекрутер, то ключевое, что нужно передать - не набор характеристик из должностной инструкции или других вакансий на hh. Нужно передать ему профиль целевого человека, в котором будут отражено то, что должен ценить кандидат, что им движет, како он мыслит и какими способностями (не навыками) он обладает.