Вы наверняка слышали известный фразеологизм про рыбу, гниение и голову, но мало кто догадывается, что за примитивной формулировкой скрывается понимание важного социально-психологического принципа.
Любое объединение людей, начиная от семьи и заканчивая международной компанией, обладает своей собственной корпоративной культурой. Культура, в данном контексте, является чем-то средним, между священным писанием и картой сокровищ, в том смысле, что она определяет цели и рекомендуемые способы их достижения. При этом, иногда случается так, что именно культура становится причиной упадка для организации.
О том, почему это происходит и что с этим делать, в контексте государства как организации, я бы и хотел с вами поговорить.
Культура каждого человека в отдельности складывается из его индивидуального опыта и влияния той системы, внутри которой он находится. Когда системой, внутри которой находится человек, становится организация, его поведение регулируется принятыми в ней нормами поведения.
С самого начала взаимоотношений человека с компанией, его личная культура соотносится с культурой компании – вы нам подходите\не подходите. И хотя на нижних уровнях это проявляется довольно банально, например «следуй инструкциям или проваливай». В дальнейшем те сотрудники, которые заинтересованы в продвижении, должны соответствовать культуре организации в ее наиболее важных аспектах.
Разберем на примере. Очевидно, что одной из важных черт внутрикорпоративной культуры нашего государства является верность руководству. Она может проявляться в чем угодно, начиная от мелкого мошенничества, в интересах босса и заканчивая постоянным фальсифицированием правды.
Допустим, существует два одинаково эффективных менеджера, оба из которых заинтересованы в продвижении. Но один из них готов «прикрыть своих», а для другого это недопустимо. В таком случае, первый получит возможность продвижения, а второй упрется в «культурный барьер».
С течением времени, возможно, второй решит, что деньги все-таки важнее, и тогда изменит свою личную культуру так, чтобы соответствовать организации и подняться повыше. Либо он решит не прогибаться под начальство и тогда, если начнет создавать проблемы, руководство найдет способ от него избавиться. Хрестоматийный пример подобного – Ройзман.
Возникает закономерный вопрос, почему так происходит?
Несмотря на то, что в открытом мире культура создается и модифицируется повсеместно, в организациях этот процесс выглядит в разы проще. Культура в организациях всегда распространяется сверху вниз.
Цели и средства их достижения, приоритеты развития, структура организации – эти и другие проявления внутренней культуры изначально определяются в узком кругу высших руководителей, а уже потом распространяются по всем ветвям компании.
Сверху вниз и никак иначе.
Конечно, где-то в недрах организации может появиться подразделение, исповедующее совершенно иные от общепринятых принципов, но если их прямому руководству это не понравится, этим людям не останется ничего, кроме как измениться или уйти.
Кроме того, высшее руководство является наглядным примером того, что нужно делать, чтобы достичь успеха.
Если организацией управляет человек, забравшийся на вершину благодаря самодисциплине, умению «слышать» клиентов и чутью на инновации – эти черты его личности будут интегрированы в культуру организации и будут определять ее облик. Если человек оказывается у руля благодаря тому, что когда-то давно носил портфель за «важным дядей» сами делайте выводы, как это повлияет на культуру компании.
Таким образом, культура государства, как организации, создается несколькими людьми, а влияет на всех. Зачастую, хороший человек в плохой организации либо подстроится, либо «проваливай».
Культура организации изменится, если руководство осознает, что текущий подход ведет в никуда. Культура организации изменится, если руководство будет заменено новыми людьми с новой культурой.
По-другому – никак.