Недавно я писал о лучших компаниях страны, предлагающие волшебные преимущества перед конкурентами в борьбе за новых сотрудников и к чему столь вкусные преимущества приводят. Я, конечно, понимаю, что современное общество имеет свои особенности, хоть и описанные еще Карлом Марксом. Я понимаю, что при отсутствии рабочих мест – люди начнут соглашаться, на что попало (если описанные «фичи» предлагают лучшие и крупнейшие компании – можете представить, что предлагают остальные). Я также понимаю, что условия моей работы для подавляющей части населения покажутся волшебными. Однако всё это никак не меняет сути эксплуатации. Когда я начинаю считать размеры выручки моего проекта и сопоставлять с примерными расходами на персонал и обслуживание – мне иногда становится плохенько. Да, мы обеспечиваем менее доходные проекты, но там всё равно великолепные цифры. К чему я это всё? Хочется попробовать предложить какие-то элементы социального пакета, за который лично мне хотелось бы всерьез бороться.
1. Премия. Кажется что это всё просто и очевидно, но нет. Практически каждая первая компания в трудовой договор напишет пару строчек о юридической возможности выплаты премий, но я не знаю ни одной, которая бы эти обещания выполняла. Точнее одну знаю, но было это 1 раз не системно и более не повторялось, так как дела пошли плохо. Я сейчас говорю про прозрачную систему премирования. Реализуя ту или иную фичу – я всегда найду механизмы узнать насколько она популярна у клиентов, и, если разработка популярна и коммерчески успешна – мне было бы очень интересно получить за это какое-то вознаграждение. Может быть такая система несправедлива, потому что не всегда есть возможность реализовать коммерчески успешную доработку? В целом да, это так. Но есть альтернативные пути – например, за счет оптимизации, я, как разработчик, могу сократить расходы на серверное время и пространство. Разработка автотестов, например, ведет к сокращению времени тестирования задач, так как возможна автоматическая проверка. Тут продолжать можно часами, но поскольку на практике это всегда заканчивается ничем – я, как разработчик, не заинтересован в качестве продукта. Мне надо сделать не так чтобы меня премировали, а так чтобы не наказали. А это всегда будет качество из цикла «не развалилось и ладно». И я акцентирую еще раз внимание – прозрачная система премирования. Я без проблем вспомню десяток компаний, предлагающих те или иные системы премирования, но я готов на деньги спорить, что она реализована или как механическая выплата пару раз в год или как магическое вмешательство. Т.е. фактически она ни к чему не мотивирует, так как вы или не знаете, как ее получить, или получите, чтобы вы не делали. Сюда бы конечно следовало бы включить механизм индексации зарплаты, но тогда пункт станет непомерно длинным.
2. Повышение квалификации. Опять теоретически отличная идея, реализованная через непроглядный туман. Теоретически этот вопрос может быть закрыт через обмен опыта с коллегами. Agile-методологии этому очень способствуют через механизм review-кода. Однако это не работает с тестировщиками и, что самое неприятное, с руководителями уровня бригадиров. Даже с программистами это работает не всегда, так как agile ведет к усреднению уровня программистов (т.е. более квалифицированные могут даже деграднуть). С удовольствием послушаю - насколько обременительны для компании расходы на образование собственных сотрудников в рамках курсов повышения квалификации. В моем случае подобные курсы при условии посещения раз в год – обойдутся примерно в 1,5% моей годичной зарплаты. Посещение профильной конференции – 0,5% годичной зарплаты. Судя по всему – траты непомерные. Только вот требования от работодателя к тебе, как к специалисту, растут, а откуда ты новые знания должен черпать – решительно неясно. Да и даже если ты найдешь какое-то решения для себя, то оно, с гарантией, не примет системный характер на уровне компании.
3. Последнее и по важности и по очереди - Удаленная работа. Я как-то уже писал, что обеспечить подобное нереально, в связи с тем, что крайне трудно найти достаточно ответственных людей. Однако я не про постоянную удаленную работу. Я про техническую возможность работать из дома. Например, 1 раз в 2 недели без возможности накопления. На практике я слышал то нытье про сложную корпоративную систему безопасности, в которую нельзя извне пройти. То какие-то странные истории про то, что в целом это возможно, но как это сделать - знания утеряны. В лучшем случае - заявка на работу из дома, которую, к слову, не всегда можно отправить из дома при внезапно возникших обстоятельствах. А если вы еще и родитель, то техническая возможность подобного крайне важна.
На самом деле не все так плохо. Подобные вещи встречаются довольно регулярно. Проблемы, как правило, две:
1) Они совершенно непрозрачны. То есть понять как это получить - решительно невозможно. И пока одни получают индексацию зарплаты, другие лапу сосут, а ведь совершенно не факт что это было сделано несправедливо.
2) Почти не встречаются сразу все. Только по отдельности.
Разумеется, никто вам не предложит очередь на жилье или санатории, наше общество недавно решило, что 30 видов колбасы и джинсы гораздо лучше. Но, на мой взгляд, описанные мной вещи вполне осуществимы при желании руководства. Даже если кто-то прямо сейчас применяет подобные методы мотивации – я снова готов на деньги спорить что, как только в компании будет сбой в прибыли – все эти мотивашки будут незамедлительно отозваны. На системном общекорпоративном уровне - самая адекватная и оптимальная система, с которой я сталкивался, была система грейдирования, но о ней хочется отписаться отдельно. Если кратко – система довольно хороша, но тоже не очень прозрачна и зависит от реализации в конкретной компании.
Пока на этом пожалуй всё. Ныть о том чего бы мне хотелось от идеального работодателя я могу довольно долго, но пока мы живем при текущем общественном строе – единственное, что можно получить от работодателя это «конкурентно-способная зарплата» и не самый мерзкий кофе. Хотя некоторые не имеют и этого.