Вопрос о том, как сделать, чтобы люди работали, мне задают постоянно. И это вполне объяснимо, ведь большая часть проблем возникает не из-за каких-то глобальных решений, а из-за низкой исполнительской дисциплины. Причем, низкой дисциплины на всех уровнях управления и исполнения.
Сопротивление изменениям или дисциплинарное нарушение?
Возьмем, например, саботаж решений руководства. По идее – это прямое служебное нарушение – неисполнение решений руководства. А значит, в нормальной системе, это прямой повод для назначения служебного взыскания. Но это явление называют «сопротивлением изменениям» и спускают на тормозах. Почему? А потому что и сам менеджмент, вводящий изменения, болеет той же неисполнительностью, что и рядовое звено. А часто – гораздо большей неисполнительностью. Ведь они уже получили должности, на которых наказание за невыполнение обязанностей практически не назначается.
Управление – это служебная обязанность
Правда для того, чтобы понять за что и какое звено наказывать, нужно понимать, кто и какую работу должен выполнять. Например, топ-менеджмент должен принимать решения о том, как построить схемы привлечения и освоения ресурсов. И если он их не принимает, то значит, не выполняет свою работу. Средний менеджмент должен обеспечивать координацию действий подразделений – организовывать и проводить оперативные совещания, принимать решения о том, как именно распределить объемы между рабочими группами. Младший менеджмент должен выполнять процедуры управления сотрудниками. Ну а сотрудники, что логично, должны выполнять операции, относящиеся к их зоне компетентности. То есть, проще говоря, свои служебные обязанности.
И по идее, система должна работать так: топ-менеджер не принял вовремя решение и не представил план его реализации – наказание. Средний менеджер не скоординировал рабочие группы (отделы, подразделения) – наказание. Младший менеджер не провел работу со своими людьми – опять же, наказание. Но в реальности дисциплинарные взыскания, чаще всего, касаются только исполнителей. Причем, они отдуваются и за решения, которые не приняты топами, и за плохую координацию и противоречивые сигналы со среднего уровня, и за то, что с ними не может найти общий язык линейный руководитель.
Сказки вместо дисциплины
И именно поэтому так популярны различные, часто сказочные, теории про «плоскую структуру», «бирюзовую организацию» и т.п. Ведь в этих теориях трудовая дисциплина поддерживается как бы сама собой. Без усилий со стороны собственника и менеджмента (который в ряде теорий вообще не предусмотрен). Там люди работают сами, добровольно прикладывая максимальные усилия. Там все, как один, верят в великую цель компании и не допускают нарушений и лени. Там все выглядит так здорово! Только вот жаль, что это не про нашу реальность.
На земле нашей грешной
А в не сказочной реальности регулирование дисциплины должно производиться с помощью сбалансированной системы мотивации. Одними только наказаниями никогда не заставишь людей работать. Вызвать массовый саботаж можно. А привить дисциплину людям, которые могут подать заявление на увольнение – нельзя. Кстати, поэтому работодатели так любят сотрудников, взявших ипотеку.
Если есть кнут, то должен быть и пряник
Так что, систему нужно строить таким образом, чтобы добросовестное выполнение обязанностей вознаграждалось, а недобросовестное – наказывалось. Например, при стопроцентном выполнении плана сотрудники должны обязательно получить премию. И это должно касаться всех сотрудников организации, а не только отдела продаж, где такая практика существует. Тогда наказание за невыполнение плана будет восприниматься совершенно нормально. Ведь кроме любимого многими управленцами кнута, в системе будет предусмотрен и пряник.
Самое главное – неотвратимость поощрений и наказаний
Причем, и наказание, и вознаграждение должны быть неотвратимы. Нельзя допускать того, чтобы обещанное депремирование или наоборот, премирование, могло быть отменено по воле руководителя. Это расслабляет сотрудников, а руководителям дает возможность поиграть в «добряка», который в хорошем настроении может пойти на поблажки, а в плохом наказать сотрудника просто так – ни за что.
И вполне естественно, что такая система должна касаться всех – от дворника до директора. Только тогда она будет работоспособна.
Больше интересной информации в соцсетях:
Ю-туб