В ходе реорганизации завода работодатель направил письменное уведомление сотруднице, занимавшей должность исполнительного директора, о понижении зарплаты в 10 раз, разобравшись в деталях, как правильно оформить это действие. В результате работодатель выиграл в суде.
Суть спора в следующем. После понижения зарплаты сотрудница подала возражение, но в ответ на это наниматель направил ей на подпись допсоглашение с актуальным перечнем вакансий. По происшествие месяца сотрудница повторно направила работодателю свои возражения, только на этот раз по электронной почте. После чего трудовое соглашение с ней было расторгнуто согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данное увольнение сотрудница сочла неправомерным и решила оспорить его в суде. Ознакомившись в судебным решением, становится ясно, как правильно оформить понижение зарплаты.
При рассмотрении данного дела суды нескольких инстанций отказали заявительнице, пытавшейся доказать, что связанная с понижением зарплаты нововведенная должностная инструкция существенно сократила трудовую функцию, изменив ее, а это недопустимо. Но, не смотря на это, изменения трудовой функции суды не усмотрели, скорее здесь речь шла о переподчинении подразделений с исполнительного на генерального директора. Поэтому, с точки зрения судов, трудовая функция была не изменена, а конкретизирована, соответственно, уменьшение нагрузки на законных основаниях повлекло за собой понижение зарплаты.
В своей апелляционной жалобе сотрудница хотела убедить суд в том, что технологические и организационные условия труда остались неизменны, поэтому предпосылок для снижения зарплаты не было. Однако Московский городской суд в своем апелляционном определении по делу № 33-13196/2019 от 26.03.2019 постановил, что представленные нанимателем доказательства говорят о невозможности сохранения прежних условий труда. Следовательно, отказ сотрудницы продолжать выполнять трудовые обязанности после понижения зарплаты – правомерное основание для увольнения.