Конкурсный подход к замещению должностей в государственной и муниципальной службе изначально не предусматривал, что его результаты будут обязательными, основополагающими при принятии кадровых решений.
Этот подход на самом деле был предназначен для формирования кадрового резерва, для того, чтобы продемонстрировать возможности возможных претендентов, чьи знания и навыки в будущем могли бы быть задействованы в административной сфере.
И это очень правильный подход, потому что, несмотря на самые тонкие механизмы конкурсного отбора, только реальная работа в административных органах позволяет оценить потенциал конкретного человека.
Плюс к тому не стоит забывать, что для любого руководителя очень важен социальный капитал, то есть, он может быть прекрасным профессионалом в своей узкой области, но реализовать задачи своего министерства не может, поскольку у него нет соответствующих отношений в региональной или федеральной элите.
Поэтому совершенно естественен выбор из участников конкурса в пользу того кандидата, который уже имеет опыт работы на соответствующем направлении в исполнительной власти, продемонстрировал свою компетентность и накопил необходимый социальный капитал. Именно этот вариант, несмотря на конкурсные процедуры в рамках проекта «Команда правительства» мы увидели при решении вопроса о новом министре социальной политики Нижегородской области.
Окончательный выбор кандидата на ключевые позиции осуществляется всегда традиционным административным методом отбора и решение всегда принимает руководитель соответствующего ранга. Результаты конкурсов являются для него рекомендательными, а не обязывающими.
Даже в самом положении о государственной службе этих конкурсов, о которых постоянно говорится в медийном пространстве, просто нет. Там четко прописано, каким образом осуществляется замещение кадров – и выполняются именно эти формальные условия.
Александр Прудник