Это из вопроса одного из наших заказчиков. Отвечаем для всех!
По сути завершение периода адаптации - это выход сотрудника на показатели эффективности и его успешная коммуникация в команде и в компании - в самом желательном варианте.
Малому бизнесу это особенно важно - когда сотрудник окупит себя? К какому месяцу можно поставить ему адекватный план работы по его должности.
Попробуем ответить на этот вопрос!
Мы уже писали, то есть 4 вида адаптации:
Социальная - привыкание к коллективу и партнерам, клиентам. Организационная адаптация - кто я в общем рабочем процессе? Уставы, правила работы, регламенты. Профессиональная - получение развитых навыков и 4-ый вид психофизиологическая - привыкание к режиму работы, графику и так далее. Даже такие, казалось бы, незначительные факторы, как освещение и запахи в офисе тоже являются предметами адаптации - к ним тоже надо привыкать.
Адаптация, на самом деле, очень индивидуальна, кому-то “вжиться” в компанию и коллектив проще, кому-то сложнее. Что важно помнить - мы всегда в силах сделать адаптацию удобнее, комфортнее, чтобы она действительно способствовала росту сотрудника на новом рабочем месте. Жесткие условия адаптации на выживание в уходят в прошлое, будьте готовы к тому, что кандидат, даже со средними навыками, сейчас легче найдет работу, чем вы найдете хорошего сотрудника.
Поэтому ловите важные моменты адаптации.
- Пре-оценка. Перед началом работы готовьте небольшое тестирование на проф. качества - чтобы знать реальный уровень подготовки кандидата. Мы в агентстве делаем это еще в период подбора, но вы можете делать это и внутри компании. Только предупредите - что это не экзамен! Это входящее тестирование по навыкам. На основании этой оценки вы всегда можете добавить информации в обучение или убрать ее.
- Организационный этап. Знакомство с правилами, обязанностями, требованиями. В отделах крупных корпоративных компаний есть разделы вроде - История компании, руководители компании и так далее. Есть иногда корпоративные массмедиа, с ними тоже можно познакомить. В организационный период не стоит грузить большим количеством информации, она все равно не усвоится - сами вспомните свои первые дни на работе? Лица-то руководителей запоминаешь в конце второй рабочей недели). Основная документация, связанная с работой и правилами работы в должности.
- Межличностные отношения. Здесь начинается самое интересное. Есть правила коммуникации руководителей с новичками - например, правила предоставления обратной связи новичкам. Формат обратной связи от коллег. Мы приводили в пример, что сделать этот этап легче помогает такой прием - новый сотрудник сам организует по чек-листу себе рабочее место, так знакомиться ненавязчиво (или наоборот)) со всеми структурами компании.
- Адаптация. Вот когда со всеми познакомился, со всем познакомился и дальше даем фору, корректируя профессиональные и поведенческие моменты - при необходимости. Не значит, что отпустили и все. Нет, следим за результатами и коммуникацией.
- Функционирование. Ну вот, теперь можно спрашивать)) Если адаптировался, ориентируется в бизнес-процессах, неформально общается с коллегами, есть результаты и статистика работы. Статистика работы, например - конверсии у менеджера по продажам, ошибки или их отсутствие у бухгалтера. На этом этапе мы тоже проверяем навыки, как и на входе. Оценим динамику и изменения. Скорость обучения, отношение к нормативности в организации.
Сколько времени тратится на адаптацию в общем? от 1 месяца до трех, в зависимости от должности, уровня ответственности, коммуникабельности кандидата. Поэтому отслеживайте переход с одного уровня на другой и стимулируйте сотрудника на достижение результатов!
Вот так! Что важно! Вот просто очень, очень важно!!!! АДАПТАЦИЯ СТОИТ ДЕШЕВЛЕ ПОДБОРА. Потерять потраченные на подбор деньги вы можете несколько раз, если у вас нет адаптации!
Если статья была полезной, закажите нашу консультацию по подбору сотрудников через форму обратной связи:)