Не секрет, что в процессе собеседований, интервью, поиске своего сотрудника оценивают не только квалификацию, но и то, как кандидат себя ведёт и насколько его тип поведения соответствует сути должности и профессиональных обязанностей и корпоративной культуре, культуре руководителя. Это очень всё тонко и индивидуально: считаю, что не стоит заморачиваться и пытаться под каждого соответствовать, надо быть самим собой и просто грамотно искать работу.
Так вот в среде персональщиков, руководителей явно или не явно всегда есть попытка понять мотивацию кандидата вообще в принципе, далее - конкретно на задачу, и затем - на условия труда у них, у нас и т.д. И между делом оценивается также сознательно или бессознательно сам тип поведения, который автоматически переносится на будущее сотрудничество (прогноз). И чтобы прогноз был наиболее точным хочется видеть в поведении кандидата вот что (не как человека, а как человека в сознании, что он на данном этапе кандидата и адекватно действует в соответствии с ролью):
1. Точную работу с резюме: соответствие содержание резюме заявленной вакансии. Или сопроводительное письмо, поясняющее осознанность отправки и соответствия, или вопросов, предложений (мол, есть основания, что справлюсь).
2. Активная позиция в части диалога по телефону: проверка, обратная связь, вопросы, работа с информацией (помнит вакансию, задаёт вопросы, дальше копает). И неважно кто первый позвонил, главное - контроль и установка отношений, заодно - проверка адекватности работодателя.
3. Гибкость в организации встреч, собеседований, распоряжения временем, умение планировать, последовательно действовать, перепланировать в случае накладок. По существу кандидат сам создаёт поле активной работы над вакансией.
4. Подготовка к вакансии: отрасли, аналогии в задачах, сбор информации по рынку, компании (понимание и проверка своей мотивации). Соответственно формулирование точных вопросов и подготовка почвы для диалога на собеседовании, а не монолога...
5. Ежедневник или другие возможности для фиксации информации также говорит о рабочем настрое, деловом поведении и готовности что-либо менять, готовности к интересным предложениям, а также - анализу и встречным предложениям работодателю...
6. Поддержка обратной связи в соответствии с договоренностями. Не надо ждать и обижаться, если не позвонили, надо самому действовать и показывать мотивацию, если действительно интересно - зацепило.
7. Готовность к следующим, адекватным задаче (вакансии, отрасли), этапам подбора, письменным работам, индивидуальным решениям в оценке качеств кандидата. Часто более муторные по затратам времени этапы являются проверкой работы с информацией после встреч, умении систематизировать и принимать решение по данной позиции.
8. В случае приглашения и всех явных признаках и обратной связи, что кандидату также очень интересно предложение, быстрая реакция - организация процесса выхода на новую работу чётко и без оттяжки времени. В рамках ТК РФ и личных договоренностей. Главное - начать вовремя.
Да, в какой-то степени кандидат себя продаёт, но продаёт не за счёт наворотов, регалий и блефа о себе, а за счёт грамотного и умного поведения, коммуникаций, в том числе и на предмет отказа - собственного отказа от позиции.
Естественно, что среди управленцев, специалистов, которые постоянно работают с людьми, % грамотных кандидатов выше (тем более на этом ожидании быстро отсеиваются не соответствующие кадры).
А вот более интровертированным кандидатам, специалистам, ориентированных на предметы, технику, информацию с минимум людей, надо учиться хотя бы временно выходить из образа своей профессии и начинать действовать. Может быть тогда будет меньше ошибок в выборе и не надо будет работать только там, куда позовут, как будто другого выбора нет?
Одна из задач рекрутёра как раз связать на первый взгляд неочевидное: работодатель не сразу рассмотрел кандидата, а кандидат в силу некомпетентности в поиске работы делает свои ошибки. И вот кандидат раскрылся, благодаря технологии подбора персонала и грамотным действиям рекрутёра, а работодатель лучше рассмотрел подготовленную информацию и всё-таки увидел своего кандидата.
Не забывайте, что внешний рекрутёр - это не штатная единица в компании, это не подчиненный, он независим от системы. Он - партнёр и ведёт переговоры на равных, а значит - помогает компании-работодателю лучше разобраться с вариантами, принять решение без ущерба своей прямой сферы деятельности. Поэтому для кандидата рекрутёр пусть и жёсткий в части отбора (работает на бизнес и задачи), но эффективный помощник: всегда пояснит причины отказа, несоответствия и планы дальнейших действий. И в будущем вас найдёт, т.к. вы очень хорошо ему запомнились не только как профессионал, но и как адекватный, активный кандидат. Ну и просто хороший человек, почему бы и нет, очень часто на интервью происходят полезные и взаиморазвивающие беседы.
Учитывайте опыт других, вырабатывайте свою модель поведения. Мы уже публиковали ряд статей на тему поиска работы, ошибок, типов труда и опыта. Читайте и добавляйте свой опыт, делитесь практикой.