Когда мы даем сотруднику обратную связь, наша задача не поделиться с ним своими наблюдениями, а объяснить, чем плохо то, что он делает. Эта мысль кажется очевидной и неважной только до тех пор, пока мы уверены, что человек, получающий обратную связь видит ситуацию так же, как и мы. Чаще всего точки зрения и уровень понимания ситуации различается.
Например, если подчиненный грубо общается с коллегами, начальник скорее всего видит, что это задевает других членов команды и сказывается на ее общей эффективности, а вот сам грубиян может этого не замечать. Поэтому ему нужно объяснить, какие последствия вызывает его стиль общения, а не просто сказать, что так общаться нельзя.
Похожим образом, если сотрудник забыл выполнить важную задачу вовремя, может быть недостаточно просто отругать его и показать свое недовольство. Вместо этого необходимо объяснить, к чему привела задержка - например, показать, что из-за его неорганизованности другие люди не успели сделать свою работу или были вынуждены работать до поздней ночи, чтобы успеть. А если эти люди еще и из другой команды, то полезно пояснить, как это повлияло на их отношение ко всей вашей команде и чем это может грозить.
В общем, любую критику подчиненного полезно подавать не в виде плохо отношения начальства, а показывая, как плохая работа сотрудника сказывается на работе других людей и результатах всей организации. Чем лучше человек понимает суть проблемы, тем лучше он сможет ее решить.