Никто не отрицает, компании должны иметь правила. Но это не значит, что можно проявлять близорукость и совершать нелепые попытки, несмотря на все, навести порядок. Хотя такой подход вполне понятен. Когда организация растет, ей становится все труднее обеспечивать качество нужного уровня и поэтому возникает соблазн реагировать на пересечение границы приемлемого с помощью какого-то обязательного для всех правила.
Казалось бы, все логично, но именно здесь большинство компаний собственноручно загоняют себя в «тупик». Опыт показывает, что практически всегда внедрение нового правила - не просто пассивный подход к решению проблемы. Это деморализует персонал и убивает в людях инициативу. В большинстве случаев каждая проблема должна решаться лично руководителем сотрудника, который совершил ошибку. И нет никакого смысла разрушать мотивацию большинства работников только потому, что компания не способна управлять их производительностью. Потому что таким образом можно только ухудшить уже плохую ситуацию.
Вот некоторые нелепые правила, которые внедряют компании.
Рейтинги результативности.
Невозможно измерить производительность труда за счет ранжирования. Пытаясь «втиснуть» результаты деятельности отдельных сотрудников в позиции рейтинговой системы, вы, во-первых, неправильно оцениваете их работу. Во-вторых, заставляете людей чувствовать себя обезличенными цифрами, а, кроме того, вселяете в них страх. Ведь даже индивиды, которые работают хорошо, бояться, что их уволят из-за капризов всем навязанной системы. Вот вам и еще один пример лени управленцев, которые не хотят прилагать усилия для объективного оценивания каждого подчиненного.
Ненужное регламентирование рабочего времени.
За что вы платите людям зарплату, за результаты или за то, что они сидят в офисе «от звонка до звонка»? Если для вас важно, чтобы подчиненные появлялись на работе точно в определенное время и неинтересно, что кто-то выполняет свои задачи по вечерам или в выходные - это сигнал для всех: главенствует не производительность, а процедура.
Ограничения по использованию интернета.
Конечно, есть сайты, которые никто не может посещать в рабочее время. Но если отбросить, скажем, порнографию и другие откровенно недопустимые вещи, то разграничить то, что можно, а что нет становится чрезвычайно трудно. В основном компании неправильно проводят такую границу. Кто скажет, почему работники не могут просматривать то, что им интересно во время обеденного перерыва? Но хуже всего то, что из-за чрезмерных ограничений люди не могут свободно искать в сети информацию, которая нужна для работы. Самый очевидный пример: сотрудник, который только что провел интервью с кандидатом, не может зайти в Facebook, чтобы просмотреть его страницу.
Запрет мобильных телефонов.
И вы на самом деле верите в то, что если запретить работникам использовать мобильные телефоны, они не найдут способ пообщаться с членами своих семей или друзьями в течение рабочего дня? А может управленцы все-таки должны уметь подбирать надежных сотрудников, которые ответственно будут распоряжаться рабочим временем? Также организация должна научить менеджеров продуктивно взаимодействовать с подчиненными, которые не выполняют добросовестно свою работу или проявляют безответственное отношение (например, слишком много говорят по телефону). Простой, наскоро выбранный вариант (запретить!) только раздражает людей и отваживает их от компании.
«Драконовская» политика в отношении e-mail.
Это еще одно «изобретение», которое заводит компании все глубже в «болото» тупости. Некоторые внедрили перечень заранее одобренных тем для электронной корреспонденции. Если тема выбивается из ряда, компьютерная программа просто не дает отправить письмо. И снова возвращаемся к вопросу доверия. Если вы не доверяете сотрудникам, что они ответственно будут использовать e-mail, почему тогда вы взяли их на работу? И зачем, пытаясь «перекрыть кислород» нескольким «плохим парням», создавать проблемы для каждого, кто должен отправить письмо? В конце концов, «плохие парни» лучше, чем кто-либо другой, умеют обходить запреты.
Лишение работников бонусных миль.
Бонусные мили зарабатываются теми, кто проводит много времени в путешествиях, жертвуя своим временем, энергией и нервами. Не позволяя людям распоряжаться своими милями, вы посылаете сигнал: жертвы, на которые они идут, не ценятся, а также демонстрируете намерение экономить каждый доллар за счет подчиненных.
Зацикливание на политкорректности.
Поскольку мы живем в мире, полном враждебности и дискриминации, обеспечение определенных стандартов в общении между людьми является абсолютно необходимым. Но нужно знать меру. Выискивая какие-то подвохи в привычных выражениях, вы создадите среду, где работники вообще станут бояться высказываться вслух; не говоря уже о том, что таким образом невозможно улучшить межличностные отношения.
Контроль личностного пространства.
Многие организации регламентируют микросреду, которую создают для себя работники (например, количество предметов, которые можно иметь на столе, или тип фотографий, которые разрешено вывешивать). Опять мы видим подход: «Если бы можно было нанять роботов, не было бы никаких проблем».
Это же касается и дресс-кода. Он целесообразен в частных школах, но не в рабочей среде. Нанимайте профессионалов и они будут одеваться соответственно. Если кто-то выходит за пределы допустимого, менеджер должен направить человека вправильное русло. Иначе вы будете пробуждать в сотрудниках желание работать в другом месте и только потому, что управленцы не в состоянии правильно подойти к вопросам, решение которых требует тактичности и определенных умений.
Пишите в комментариях, что вас раздражает на вашем рабочем месте)