Особенности увольнения работников
Увольнение или расторжение трудового договора может происходить как по инициативе работника, так и работодателя. В разных случаях будут свои нюансы, данная статья раскрывает тот случай, когда инициатива исходит от компании, предоставившей работу.
Если руководитель недоволен сотрудником, он вправе его уволить. На это законодательно определён целый ряд причин. Некоторые из них предполагают консультации с органом защиты прав работников.
- организация, которая предоставила работу сотруднику, прекратила существование/деятельность;
- предприятие сокращает количество работников, конкретное лицо попадает под сокращение;
- сотрудник не соответствует занимаемой должности (допускает ошибки при выполнении работы или не выполняет вовсе; не компетентен в данной сфере деятельности, безответственен и прочее);
- сотрудник не выполняет свои непосредственные обязанности, зафиксированные в договоре (это происходит неоднократно, работник нёс дисциплинарную ответственность);
- сменился владелец имущества, непосредственно задействованного в работе;
- пропуск рабочего дня/смены без наличия веских причин;
- работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
- сотрудник раскрыл информацию, которую не имел права разглашать и подписывал соответствующие бумаги (производственная/коммерческая тайна, например);
- зафиксирована кража имущества, принадлежащего организации;
- если сотрудник обязан проводить воспитательные работы, а он совершает поступок, оцененный как аморальный.
Порядок увольнения по инициативе работодателя
Предварительно организация должна быть осведомлена о том, что определённые группы лиц защищены законом РФ от увольнения, а определённого рода случаи требуют консультации с Профсоюзом.
Работодатель не может уволить сотрудника без обсуждения вопроса с Профсоюзом в следующих случаях:
- лица попадают под сокращение;
- в качестве причины указывается некомпетентность лица;
- в качестве причины указывается совершение дисциплинарного проступка или неоднократное нарушение установленного на производстве режима/порядка.
Трудовые отношения не считаются расторгнутыми до того момента, пока совместно с представителями Профсоюза не будет вынесено окончательное решение.
Ни на каких основаниях не могут быть уволены лица в то время, когда они пребывают в отпуске (по учёбе, за свой счёт, с оплатой), на больничном (документально подтверждённым). Не могут быть уволены беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3-ёх лет. Единственное достаточное основание для прекращения трудовых отношений – ликвидация самой компании.
Прежде всего оформляется уведомление о прекращении сотрудничества с определённым лицом. Документ выносится в форме приказа, автором которого обозначается уполномоченное лицо компании (руководитель отдела кадров, непосредственный начальник, руководитель организации) или уполномоченный орган.
Документ обязательно содержит дату его написания, сведения об увольняемом лице (ФИО и должность), а также причину прекращения сотрудничества.
Окончательно увольнение происходит не раньше, чем через 2 месяца после уведомления лица. В течение всего этого срока работник продолжает нести обязательства в привычном режиме.
В последний рабочий день осуществляется окончательная выплата заработной платы и всех причитающихся компенсаций (за неиспользованные дни отпуска, пособие выходного дня); выдача на руки трудовой книжки. Факт осуществления данных действий подтверждается подписью бывшего сотрудника.
Обжалование решения работодателя
Сотрудник может быть не согласен с принятым решением об увольнении и имеет право его обжаловать в судебном порядке. Данная практика является довольно частым явлением в современных трудовых отношениях.
Чаще всего возможность возникает ввиду того, что при заключении трудового договора документ составляется некорректно, что даёт право работнику воспользоваться “лазейками” и ошибками в свою пользу. Решение об увольнении может быть оценено неправомерным в связи с неправильным оформлением трудового договора.
Работник также может апеллировать к тому, что не был уведомлён о грядущем увольнении. В данном случае, если работодатель не сможет представить задокументированное подтверждение того, что человек читал приказ об увольнении, решение может быть признано недействительным.
Работодатель также может спровоцировать для себя ряд проблем в случае, если задержка в выдаче трудовой книжки происходит по его вине (достаточно забыть уведомить работника о необходимости забрать трудовую, если тот не присутствует на работе в свой последний день, и ответственность остаётся за работодателем).
Источник - https://jurysti.ru/poryadok-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya/