Великие Промышленные революции, с первой по третью, создали не только фантастическое изобилие, которого человечество не видало с момента перехода от охоты и собирательства к оседлому земледелию — но и управленческие проблемы, с которыми были не способны справиться предшествующие поколения “бизнесменов”. Проще говоря, далеко не все понимали, что делать с новыми технологиями и как они изменят жизнь. Как их продавать, в конце концов.
Поэтому история Промышленных революций — не только история инженеров и ученых, но и история менеджеров, сумевших “обуздать стихию”. Людей, которые смогли разработать новые подходы к управлению и использовать технологии, для своего блага и блага человечества. Для своего в первую очередь, конечно.
Бумаги
Каждая технологическая инновация, будь то паровой двигатель Томаса Ньюкомена или использование кокса Абрахамом Дерби Первым, требовали от управленцев и новых знаний, и их структурирования. До Промышленной революции, во времена что античности, что Ганзейского союза, знание управленцев, торговцев и (прото)промышленников, зиждились на двух китах — учебной литературе и собственной памяти. Каждый более-менее крупный капиталист представлял собой ходячую энциклопедию, хранил знания “внутри” и мало что доверял бумаге.
Для экономических историков и любителей истории это сродни проклятью. По сохранившимся бумагам сложно подсчитать что-либо, соответствующее современным представлениям о прибыли, рентабельности инвестиций и прочим стандартам МСФО или РСБУ. Первая Промышленная революция эту ситуация также изменила не сильно. Как, например, указывают в статье “Beyond markets and hierarchies: Toward a new synthesis of American business history” Ламоро, Рафф и Темин, большинство бухгалтерских книг торговцев и производителей из северных штатов США начала девятнадцатого века страдали от этого дефекта.
В Британии, на родине Промышленной революции, дела обстояли не лучше — владельцы капитала того периода считали прибылью только деньги, которые изымали из бизнеса для себя, и только.
Но, постепенно, ситуация меняется. Бизнес усложняется, торговые связи перекидываются за океан, и с 1860-х бухгалтерские записи медленно, но верно, становятся более подробными и сложными. Возникает необходимость и в профессиональных бухгалтерах, и в людях, которые с этими записями могут работать и принимать решения на их основе.
Решение первой Промышленной революции
Распространение паровых технологий, распространение железных дорог и пароходов в середине XIX века породили, первое крупное решение — управленческую модель “линейного персонала”. В рамках этой модели собственник капитала и/или управляющий директор нанимали специализированных линейных и штабных управленцев. Первые — инженеры и люди, работающие в полях, вторые — юристы, бухгалтеры и статистики, управляющие экономикой фирмы из офисов. Бизнес становится подобен армии модерновой эпохи, с линейными и штабными офицерами. Бизнес отрывается от “семейных” уз, управленцев нанимают не из-за родства с владельцами компании или личной преданности, а за их профессиональные знания и навыки.
Создание института “полевых” менеджеров и инженеров расширяет присутствие бизнеса географически — опираясь на сеть менеджеров на местах, бизнес может вести дела за сотни миль от расположения головного офиса. Для управленцев модель “линейного управления” обернулась ростом доходов и новыми социальными лифтами. А вот для рабочих она стала сродни проклятью. Возможность “расширять” географическое присутствие привела к миграции рабочих, “полевым” работам и ухудшению условий труда и жизни. Лучший пример здесь — те самые железные дороги. Рабочие прокладывали их часто за сотни миль от дома, в отрыве от общин и семей, в отрыве от нормальных жилищных условий и медицинского обеспечения.
Вторая Промышленная
Обуздание электричества, распространение телеграфа, открытие бессемеровской выплавки стали, поточное производство и прорывы в химической промышленности привели к созданию модели “промышленного улучшения”. К прежней модели, “линейного персонала”, добавилась уравновешивающая социальная функция.
С одной стороны, капитала стало достаточно, чтобы обеспечить прорыв в производительности и улучшении жизни рабочих. С другой — рабочим скотское беспросветное вкалывание надоело хуже горькой редьки. Европу и США трясло от революций, стачек, забастовок и подрывов анархистами всего и вся. Капиталисты, столкнувшись с таким “противодействием”, вынуждено создавали более человеколюбивые условия труда.
К линейным менеджерам и офисным управленцам присоединяются разнообразные специалисты по персоналу, “кадровики”, которые улаживают противоречия с рабочими. Часть функций кадровиков берут на себя линейные менеджеры, инженеры и начальники цехов.
Другое направление развития управленческих моделей “промышленного улучшения” — применение научных методов. Генри Форд сотоварищи тщательно изучают рабочие процессы и ищут способы их оптимизации, ускорения производства за счет новых технологий. Возникают фабрики и конвейерное производство, фордизм.
Уровень жизни рабочих помалу начинает расти, но растет и текучесть кадров на предприятии. На смену крепким социальным связям, поколениям рабочей аристократии приходят атомизированные рабочие, с меньшим набором производственных навыков и знаний, легко заменяемые при первой же забастовке.
Корпоративизм
Первая мировая и революции Европе, вместе с грядущей третьей Промышленной многому научили собственников предприятий. Чтобы избежать конфликтов с рабочими, кроме, собственно, роста зарплат и плюшек социальной защиты, создаются разнообразные вариации модели “человеческих отношений” и корпорации. “Человеческие отношения” — это совокупность методов консультирования и контроля, восстановление хоть сколько-нибудь человеческого отношения к людям. Душевые кабинки в раздевалках, например — как раз проявление “человеческого отношения”. За работниками признают потребность смыть пот после рабочего дня, выйти за фабричные ворота без грязи.
Управленческие решения в модели “корпораций” вели к дальнейшему рассредоточению и автономии производства. Фабрика, пусть поточная и обезличенная, все-таки представляла из себя собой какой-никакой социальный институт. Сотни рабочих ежедневно общались друг с другом, взаимодействовали и создавали по возможности крепкие социальные связи. Новый подход, корпоративный, дробил производства. На смену крупным заводами пришли малые, рассредоточенные по регионам, а с 70-х годов — еще и по странам. У рабочих не остается вообще никаких социальных связей с корпорацией и рабочим классом, все отношения теперь абсолютно атомизированы и строятся исключительно на зарплатах.
Зато роль менеджеров вырастает, как никогда раньше. Производство и финансы корпораций становятся настолько сложными, что владельцы капитала уже не могут эффективно контролировать все аспекты работы и оказываются “заложниками” менеджеров. Только у тех есть информация о работе на местах и о том, насколько эффективно расходуются ресурсы.
Чтобы исправить столь печальное положение дел и вернуть себе хоть какие-то рычаги управления, владельцы капитала, при помощи наемных консультантов - тоже значимая управленческая инновация, возникновение института профессиональных советников, которые знают, “как лучше”, но не работают внутри корпорации - создают разнообразные вариации модели “управления качеством”. Всевластье менеджмента дополняется и ослабляется вовлечением персонала в улучшение производственного процесса на всех уровнях.
Наконец, третья Промышленная революции, с информационно-коммуникационными технологиями, роботизацией производства, атомной энергетикой — порождает новые управленческие решения, и эволюционные, и деградационные. Но о них — в следующей статье.
******
При написании статьи я использовал:
Naomi R. Lamoreaux, Daniel M.G. Raff, Peter Temin. Beyond markets and hierarchies: Toward a new synthesis of American business history
Zlatko Bodrozic, Paul S. Adler. The Evolution of Management Models: A Neo-Schumpeterian Theory