В интервью CFO Russia Нина рассказала об использовании и эффекте HR-аналитики в ее компании.
Что послужило толчком к развитию HR-аналитики в «P-Фарм»?
За последние 8 лет компания выросла и сильно изменилась. Из-за трансформации специфики бизнеса удельный вес затрат на персонал в общей структуре расходов вырос в 5 раз. Это определило необходимость в качественной аналитической поддержке по стороны HR.
В то же время набирал силу внутренний тренд развития аналитических инструментов в команде HR. На простых примерах коллеги убедились, что договариваться и принимать решения проще с апелляцией к цифрам, а не эмоциям.
Как давно вы используете аналитику в HR? Какие показатели изучаете?
Три года назад мы начали с малого. Сначала провели опрос вовлеченности сотрудников и определили основные метрики по каждому направлению HR. По мере развития HR-аналитики и углубления в цифры мы разработали 52 метрики. Одни показатели мы анализируем ежемесячно, другие – ежегодно. Это зависит от наших проблем и потребностей. Кейс нашей компании содержит два направления: исследование качественных показателей и количественных параметров. Только сопоставление этих блоков метрик дает возможность проверять гипотезы и влиять на процессы.
Какие подходы и инструменты вы используете для анализа HR-показателей?
Мы понимали, что руководству нужен надежный инструмент для принятия решений, а нам – валидная база статистики и аналитики для продвижения наших проектов. Показатели, которые мы анализируем, должны быть значимы для бизнеса.
Для получения достоверных выводов надо рассматривать вопрос при комплексном анализе нескольких связанных показателей. Например, эффективности подбора, где оценивают скорость закрытия позиции, стоимость, удовлетворенность внутренних заказчиков и раннюю текучесть.
С какими сложностями вы сталкиваетесь в процессе этого анализа? Как удается их преодолевать?
В нашей компании еще не автоматизировали сбор HR-аналитики. Мы собираем все данные вручную. Поэтому человеческий фактор играет большую роль. Встречаются ошибки как в сборе данных, так и в расчетах. Мы работаем над их исправлением и хотим сделать предоставление HR-аналитики руководству автоматическим в режиме реального времени.
Какой эффект принесла вашей компании аналитика в HR?
Ее внедрение дало неожиданные преимущества. Оказалось, что вопросы человеческого капитала для внешних инвесторов – самый важный фактор в принятии решений. Именно он обеспечивает, по мнению партнера, стабильность и возврат инвестиций. В процессе многомесячных переговоров с большим международным инвестором обсуждение HR-аналитики заняло едва ли не больше времени, чем изучение финансовых отчетов. Итог – успешная сделка и продажа части бизнеса.
Какими советами вы могли бы поделиться с компаниями, внедряющими данную аналитику?
Иногда очень хочется, чтобы результат анализа данных подтвердил гипотезу и оказался таким, как ожидаешь. Но стоит помнить, что в HR-аналитике нет плохих и хороших ответов – только реальные факты. И в этом ее ценность. Главное – предоставить данные руководству в понятном виде для принятия решений. Например, большинство руководителей не представляет, как интерпретировать коэффициент текучести персонала: положительный он или отрицательный? Поэтому важно научить коллег пользоваться данными HR-аналитики и сделать их доступными 24/7.
Задать свои вопросы Нине Яценко и узнать больше об опыте «P-Фарм» вы сможете на Третьей конференции «Цифровое предприятие», которая пройдет 28-29 марта 2019 года в Москве.
Алиса Попова