В продолжение рубрики «Как правильно управлять командой» мы поделимся с вами знаниями о том, как можно мотивировать персонал и частично затронем тему найма новых сотрудников. Погнали!
Найм.
При найме нового сотрудника нужно опираться на несколько параметров:
1. Сотрудник должен быть этичным
2. Близок вам по духу
3. Способен к обучению
У кандидата должен быть результат на прошлом месте работы, который вы сможете проверить. Как проверить? Нужно связаться с компанией, в которой работал этот человек, не поленитесь, один звонок поможет вам сэкономить не только деньги, но и ваше время в будущем при работе с данным сотрудником.
Мотивация персонала.
Во-первых, нужно определить реальный результат сотрудника до того, как вы его наняли. Когда претендент придет к вам на собеседование, вы спросите у него: «Мы ожидаем от человека на этой должности вот такой результат, готовы ли вы его создавать в нашей компании». Этим вопросом вы четко дадите понять, что требуется от кандидата.
Не для каждой должности легко придумать ожидаемый результат. Если в продажах – это количество сделок / лидов, за которые можно наградить сотрудника бонусами, то как быть, например, с HR-менеджером…
На самом деле, если разобрать обязанности сотрудника на мелкие составляющие, то можно любой должности придумать мотивацию. HR-менеджер занимается не просто наймом сотрудников, у него функционал намного больше: собеседования с претендентами; нанятый человек; человек, который нанят и прошел стажировку; оформленные документы по трудовому законодательству на этого человека; собранные статистики на каждого человека. И это лишь то, что лежало на поверхности. За каждую выполненную задачу можно назначить бонус, тем самым вы полностью «привяжете» деятельность сотрудника к доходам компании. Каждый сотрудник будет индивидуальным предпринимателем: чем лучше поработал, тем больше заработал. Но в тоже время это будет относиться и к вашей компании, чем лучше поработал сотрудник, тем больше заработала компания.
Если вам кажется, что в вашей компании точно никак не получится «привязать» сотрудника к доходам компании, то можно добавить такую фишку, как «многоуровневая мотивация».
Сначала сотрудник выполняет персональный план, потом помогает добиться того, чтобы выполнился план группы, которая занимается данной задачей, затем группы помогают выполнить план, который был дан всему отделу, потом отделы будут подтягивать отстающие отделы, чтобы получить бонус за выполненный план для всей компании.
За каждый новый уровень назначить бОльший бонус, чем на прошлом уровне. Например: за выполнение персонального плана сотрудник получает +5% от своего оклада, за выполненный групповой план +7% от оклада и так далее.
Если и эту стратегию сложно применить к вашей компании, то не отчаивайтесь! Команда «Трансформатора» предлагает еще один способ мотивации персонала. Данный метод называется «Банк».
На каждый отдел выделяется некая сумма денег, например, 100 000 рублей, которые достанутся сотрудникам соответствующего отдела при выполнении плана за отчетный период. Руководитель отдела распределяет «Банк», в зависимости от заслуг каждого сотрудника. Каждый месяц при выполнении плана, можно задавать более высокую планку, но и «Банк» при этом нужно увеличивать (на 50 000 рублей). Как только план не выполняется, сумма в «Банке» возвращается к начальной (100 000 рублей).
Выводы:
- Звоните на прошлые места работы претендента на должность.
- Любую деятельность сотрудника можно разложить на мини-задачи, которые можно поощрять бонусами.
- Используйте способы для мотивации персонала, которые мы предложили: отказаться от фиксированной зарплаты, «привязать» сотрудника к доходам компании; «многоуровневая мотивация»; «Банк».
Мы рассмотрели лишь часть возможных материальных методов мотивации персонала, о других нематериальных способах напишем в новой статье.
Пишите в комментариях, как вы мотивируете своих сотрудников.