-Хочешь сделать хорошо - а ну-ка сделай сама
-А волшебное слово?
-Быстро
Ох, как же долго эти слова были про меня. Перфекционизм, чувствуя свою полную власть надо мной, долбил меня в мозг, в сердце и иногда в челюсть;-) Пока окончательно себя не загнала, не почувствовала психо-соматические симптомы полного неумения отдыхать, о делегировании даже не задумывалась. Мне пришлось прорабатывать эту тему с психологом. Кстати, довольно успешно.
Недавно была на игре «Мастер Эмоций». Выяснилось, что делегирование - точка роста для меня. Благо путь от слов к делу у меня всегда короткий - сегодня побывала на бизнес-завтраке по делегированию, организованном Дианой Фердман.
Бизнес-тренер и вице-президент Чайхона #1 по развитию персонала Наталья Штанникова поделилась с нами секретами правильного делегирования. Вот несколько моих инсайтов.
Если все ваши сотрудники козлы, то пора посмотреться в зеркало - беееее - кто козел на самом деле. Меняйтесь, и коллектив будет расти вместе с Вами.
У Вас обязательно должен быть список требований к сотруднику, иначе как понять, оправдались ли ваши ожидания.
Крайне важен выбор правильного сотрудника для конкретной задачи.
Используйте Матрицу Манштейна для определения потенциала сотрудника (гуглим и применяем). Кстати, по матрице «Умный+Ленивый» - это идеальный руководитель, то есть Вы!трудолюбивых, но глупых лучше сразу уволить, а то наворотят!
Очень важно создать фундамент коучинга в бизнесе. Что в нем важно?
1. Осмысленность (картина будущего)
2. Ответственность (открытые вопросы)
3. Доверие
4. Безоценочность (обратная связь по результату работы, без перехода на личности)
Чтобы стать не просто руководителем, а коучем своих сотрудников, нужно уметь задать правильные вопр
Если пришёл поговорить, вопрос может быть таким; «Что ты сейчас хочешь?»
Допустим, сотрудник не уверен, что может сам выполнить задачу. Ну вдруг он не знает, как правильно сделать?! Лучший способ убить его инициативу, как ни странно, дать совет!
Неплохо, когда в процессе обсуждения путей решения задачи сотрудник сам дает 2 варианта, как можно сделать, и пробует один из них, самый лучший, на его взгляд. И пусть ошибается - это опыт, он дорогого стоит.
Бывает, что вариантов у сотрудника нет. Как в том анекдоте - нет совсем. Тогда можно задать ему открытый вопрос: «Назови, пожалуйста, 3 способа, как ты это можешь узнать?» Это даст ему пишу для размышлений, и процесс пойдет гораздо быстрее.
Если вдруг мы имеем дело уже с фактом - сотрудник не сделал работу или сделал плохо. Наталья советует наложить табу на традиционный вопрос «Почему?»
Правильные вопросы могут быть такими
1. Что можно сделать, чтобы избежать этой проблемы в будущем?
2. Что бы ты сделал по другому, если бы делал сначала?
3. Предложите оценить свой результат по шкале от 1 до 10
Я благодарю Наталью за человечный подход к делу и жизненные инструменты, без воды и пыли, как говорится. Такое редко бывает на тренингах, поэтому очень ценно.
Расскажите о своих секретах делегирования в комментариях.