У вас все больше и больше клиентов? Вы счастливы и чувствуете, что достигаете цели? Хотите делегировать некоторые из своих обязанностей и развивать свой бизнес? Прекрасно.
Пришло время взглянуть правде в глаза - почти каждая успешная компания сталкивается с темой найма, то есть поиска и найма (коллег) сотрудников, независимо от типа контракта, который вы хотите связать.
Когда я еще работал и руководил командой по рассмотрению жалоб, я набрал сотни людей. В моей компании я постоянно сотрудничаю с 4 людьми, и около 20 для нужд внутренних и внешних проектов, для клиентов.
Благодаря моему опыту в области подбора персонала и формированию команды, многим друзьям микро предпринимателей, меня часто просят оказать существенную поддержку в этой теме. Правда в том, что я постоянно вижу три повторяющиеся ошибки среди владельцев малого бизнеса, которые хотят расширить свою команду, будь то проект или постоянный. Я поделюсь ими с вами, и, возможно, весь процесс будет проходить быстрее, эффективнее и без осложнений.
3 самые распространенные ошибки
1. Слишком большие ожидания от кандидатов
Специфика работы в небольшой компании заключается в том, что часто все делают все. И я понимаю это частично, и я думаю, что создание сложных организационных структур является одной из основных ошибок людей которые создавая собственный бизнес слишком сильно вдохновлены более развитыми компаниями.
В поисках кого-то из всего, проблемы начнут накапливаться на этапе выбора приложения. Вариантов два. В представленных материалах вы найдете полный список кандидатов, в том числе большинство кандидатов, совершенно не связанных с вашей областью. Или. У вас не будет никого на выбор. Потому что, к сожалению, в случае многих женщин, если они не соответствуют 100% ожиданий, указанных в объявлении, они предпочитают вообще не отправлять свою заявку. Вот почему.
Не создавайте предложение о работе, если у вас нет основной области компетенции для управления. Определите его, а затем, в ожидании, напишите те, которые необходимы для выполнения работы в этой области. Без лишних сложностей, конкретно и максимально точно.
Если честно, я не советую размещать информацию о дополнительных навыках. Будет ли кандидат с таким? Супер. Выбор будет проще. Не появится? Это тоже здорово. В конце концов, самое главное, что он может полностью выполнять задачи, вытекающие из ваших реальных потребностей. Поверь мне.
Подходите к теме с умом, и вы найдете нужного вам человека.
2. Копирование ноу-хау от других компаний
Многие люди, которые основали свой собственный бизнес, в том числе и я, решили сделать этот шаг после нескольких лет работы в компании. И это вообще отличная идея, потому что корпоративный опыт неоценим в контексте ведения собственного бизнеса. Но. Я уже писал об этом, поэтому повторяю, нет смысла копировать ноу-хау крупной компании в небольшой, единоличный бизнес, потому что его цели и принципы работы совершенно разные, и в то же время - прохождение других этапов развития.
Кадровые отделы в большинстве корпораций очень сложны, и это потому, что рабочих мест много, а ротация довольно большая. Более того, персонал, в дополнение к набору и внедрению сотрудников для работы, также занимается планированием карьеры, так называемыми системами премирования и стимулирования. жесткий HR или административный и оплаты труда и многое другое, связанное с так называемым человеческие ресурсы.
Из-за множества отправленных заявок и разнообразия должностей, на которые проводится параллельный набор персонала, сами процессы набора персонала иногда бывают очень сложными, поскольку они направлены на проверку многих компетенций, как твердых, так и мягких.
Поэтому, если вы ищете кого-то, чтобы помочь небольшой компании, вам не нужно или не следует повторять эти схемы, потому что вы только усложните весь проект найма, а в экстремальных ситуациях - вас высмеют. Я знаю, я знаю. Многоступенчатый набор персонала кажется таким профессиональным, сама позиция более элитарна, а круг обязанностей - более привлекательным. Но. Это все еще не имеет смысла.
Вместо того, чтобы добавить работу, подумайте о цели - вы хотите облегчить себя, зачем тратить недели на сложный набор? Сосредоточьтесь на том, кого вы ищете и где, и найдите это как можно скорее. Только так много и так много.
3. Эмоциональный подход к кандидатам
Независимо от того, решите ли вы принять на работу в форме прямой встречи или, скорее, онлайн - на каком-то этапе, вы познакомитесь с выбранной группой кандидатов для (сотрудничества) работы. И такие люди, как вы, будут другими. Там точно не будет так называемых профессиональная химия, но я убежден, что некоторые из них будут похожи на вас, просто и по-человечески.
Более того, я думаю, что крайне важно окружать себя интересными людьми на работе, от которых мы хотим получать удовольствие. Но. Быть сочувствующим на этапе найма - это только одно большое бревно под ногой. Почему?
Потому что вы теряете способность отличать человеческие ценности от ценности его работы. Более того, эмоциональная вовлеченность затруднит вам принятие решения, наиболее подходящего с точки зрения вашего бизнеса. И это должно быть вашим приоритетом, верно?
Когда вы перестаете оценивать компетенции и сосредотачиваетесь на положительных вибрациях, вы повышаете риск когнитивных ошибок и неправильной оценки кандидата как - я напоминаю вам - человека, работающего в вашей компании, основной задачей которого будет оказание вам поддержки в достижении ваших бизнес-целей.
Безусловно, стандартизированная форма оценки кандидатов окажется полезной. Стандартизирован или идентичен для каждого лица, претендующего на данную должность, с учетом абсолютно одинаковых критериев оценки. Чтобы подготовиться к этому, запишите все ожидания, которые вы включили в предложение (сотрудничество), и сохраните компетенцию - запишите баллы по шкале от 1 до 5, в какой степени кандидат отвечает этому критерию.
При выборе кандидата просто суммируйте индивидуальные оценки в форме, и если несколько человек набрали одинаковый балл - это тот момент, когда вы можете использовать дополнительный критерий, который является нитью симпатий между вами.
Если вам все еще интересно, где найти клиентов, потому что те, кто у вас есть, не являются постоянными клиентами, и все еще существует риск, что вашего дохода недостаточно для покрытия расходов вашего бизнеса и ваших финансовых потребностей - это не лучшее время для поиска постоянного сотрудника.
Другими словами, подходящий момент - это когда у вас так много клиентов, что вы в основном тратите 100% своего времени на обработку текущих заказов и транзакций. В то же время делегируйте некоторые из них, и у вас будет время для концептуальных и стратегических действий, необходимых для развития компании.