MarketMedia уже изучал тему неадекватных работников и как действовать работодателям, если им попался такой сотрудник. Но не менее интересна тема неадекватности руководителей, для них можно даже ввести свою классификацию.
Национальная психологическая энциклопедия (оказывается, есть и такая!) определяет неадекватность как «несоответствие реакции индивида на ситуацию или объект, которые ее вызывают, или поведение и проявления психического, которые вызваны психическим расстройством». Оставим неадекватность, вызванную психическим расстройством, психиатрам и остановимся на более мягком ее варианте, находящемся в компетенции психологии. Хотя, положа руку на сердце, временами, наблюдая поведение отдельных руководителей, так и хочется посоветовать им записаться на прием именно к психиатру. Попытка ответить на вопрос, что из себя представляет неадекватный руководитель, вынуждает нас заняться типологизацией управленцев, которых можно отнести к данной категории.
Прежде всего может иметь место профессиональная, управленческая неадекватность, когда руководитель действует вопреки известным, проверенным способам поведения, вопреки здравому смыслу и имеющемуся опыту положительного и отрицательного результата конкретных принимаемых решений в определенных ситуациях.
Например, один из самых распространенных типов руководителей, поведение которых можно считать неадекватным, — это руководители, которые в решении кадровых вопросов руководствуются принципом родственной и дружеской близости, а не наличием необходимых профессиональных компетенций. Ситуация требует оптимизации кадрового состава в компании, привлечения профессионалов, а генеральный директор на должность руководителя службы персонала принимает учительницу английского языка, поскольку она является лучшей подругой его жены, должность бухгалтера занимает теща, а водителем трудится папа горе-управленца. Соответственно, все они вне критики, даже если абсолютно не соответствуют занимаемым должностям.
Другой вариант: генеральный директор приглашает консультантов, чтобы решить организационные проблемы, из-за которых организация работает неэффективно, затрачивает на оплату их работы приличные средства, получает необходимые рекомендации по изменениям и не только не использует их, но и поступает с точностью до наоборот. Причем мотивирует это тем, что он лучше знает, как нужно действовать, хотя практика его управленческих решений доказывает обратное.
Руководитель призывает сотрудников к проявлению инициативы, дабы улучшить показатели работы компании, но, когда наиболее ответственные и профессиональные работники делают конкретные предложения по улучшениям, отправляет эти предложения в корзину.
Босс постоянно ссылается на то, что у сотрудников низкий уровень самостоятельности и ответственности, но при этом не делегирует полномочия, насаждает тотальный контроль за всеми и за всем, постоянно вмешивается в деятельность сотрудников.
Еще один наглядный пример из практики. Директор фабрики, будучи озабоченной низким уровнем продаж, высоким процентом возврата продукции и нежеланием сотрудников отдела продаж продвигать новые товары, пригласила специалистов, разработавших на базе KPI (ключевых показателей эффективности) систему оплаты труда для отдела продаж. За несколько следующих месяцев резко возрос объем продаж, снизился возврат, и заказчики стали брать новые продукты. Соответственно, существенно возросла и зарплата продавцов. Что с точки зрения управленческой адекватности поведения должна была сделать директор? Естественно, внедрять и развивать показавшую свою эффективность систему оплаты. Что делает директор? Берет красный карандаш и произвольно проставляет заниженную зарплату персоналу отдела продаж, мотивируя это тем, что у нее самой зарплата оказалась ниже. Не может рядовой сотрудник, хоть и приносящий реальный доход и прибыль предприятию, получать больше директора!
Наконец, существенной проблемой из разряда управленческой неадекватности поведения руководителя является совмещение им должности генерального директора со статусом собственника компании (особенно когда он единоличный собственник). Уж сколько лет твердили бизнес-миру, что такое совмещение не идет на пользу делу. Но по-прежнему в малых и средних предприятиях это весьма распространенная неадекватная практика. Знаменитый бизнес-консультант И. Адизес подобную ситуацию назвал «ловушкой основателя».
В моей практике встречалась компания, в которой ее основатель и единственный собственник одновременно являлся и генеральным директором. Но и этого ему было мало, поэтому он был еще и руководителем отдельных проектов, и продавцом отдела продаж. Не знаю, сможет ли уважаемый читатель с первого раза угадать, в какой ипостаси он был наиболее успешен? Продавца, вы не ослышались. Но управлять компанией, в том числе и стратегией ее развития, ему не хватало ни времени, ни компетенций. А уйти с поста генерального директора мешали амбиции и подозрительность.
Помимо управленческой неадекватности достаточно часто встречается личностная неадекватность руководителя, под которой следует понимать несоответствие его поведения морально-этическим нормам, принятым в обществе. Неадекватный руководитель проявляет немотивированную агрессию в общении с сотрудниками. Он не разговаривает, а орет на подчиненных, даже в том случае, когда они ни в чем не проштрафились. Такой руководитель использует в коммуникациях с коллегами и подчиненными ненормативную лексику, невзирая на их пол и возраст. Он склонен к дискриминации подчиненных по гендерному и/или национальному признаку.
Неадекватным можно назвать и руководителя, который злоупотребляет спиртными напитками и появляется на работе в состоянии опьянения или глубокого похмелья. Такие руководители часто не появляются на работе длительное время, находясь в состоянии запоя. Как начали говорить во времена Б.Н. Ельцина, «работают дома с документами».
Отдельная тема — сексуально озабоченный босс, который считает находящихся в его подчинении сотрудниц наложницами, по отношению к которым можно безнаказанно проявлять сексуальные намерения. Это наиболее распространенный вид так называемого харассмента, отношение к которому в России весьма противоречиво. Часто жертв этого явления обвиняют в провоцировании руководителей на поведение подобного рода. Женщины чаще мужчин подвергаются домогательствам. По статистике, две трети работающих жительниц России подвергались сексуальным домогательствам от начальника или коллеги мужского пола. Но только единицы обращаются в суд, чтобы наказать обидчика. Большинство же пострадавших просто увольняется по собственному желанию, поскольку юридического понятия «сексуальное домогательство» в российском законодательстве нет, а значит, не установлено и наказание за него.
Как же реагировать на подобное неадекватное поведение руководителя? Если говорить об управленческой неадекватности, то у рядовых сотрудников практически нет инструментов воздействия на подобного руководителя. В слабой степени что-то могут пытаться сделать соучредители, совладельцы бизнеса или топ-менеджеры, пользующиеся у него авторитетом. Рядовым сотрудникам стоит адаптироваться к данной ситуации, так как нет гарантий, что в другой компании их ждет идеальный руководитель, и внимательно отслеживать ситуацию в компании, чтобы своевременно «покинуть корабль», когда неадекватность руководителя начинает прямо угрожать финансовой успешности компании и самого работника или даже существованию организации.
Относительно личностной неадекватности руководителя — нужно всегда помнить, что самооценка, эмоциональное и физическое здоровье сотрудников, на которые она влияет разрушительно, значительно дороже размера вознаграждения и карьерного продвижения. В российских компаниях нет возможности жаловаться на подобного руководителя в отдел персонала или этическую комиссию (которая отсутствует) или комиссию по трудовым спорам, как это принято в западной практике. Можно попытаться поговорить с руководителем и изложить свои претензии в отношении его поведения. Не исключено, что если вы представляете определенную ценность для компании, то это может возыметь результат. Но есть риск, что после такого разговора позиция ваша только ухудшится. Беседу нужно вести в позитивном, рациональном ключе, не сбиваясь на обвинения, повышенную эмоциональность или агрессию. Если беседа не принесет положительных результатов, лучший выход — увольнение. Ни одно место работы не стоит психического здоровья и ухудшения качества жизни в целом.
В заключение маленькая история о том, что если последовательно и настойчиво пытаться изменить неадекватного руководителя, то иногда можно добиться положительного результата. В середине 70-х годов прошлого столетия мне довелось работать в одном из населенных пунктов Ленинградской области в составе студенческого строительного отряда. Один из моих сокурсников, романтически настроенный, домашний мальчик, вчерашний школьник, попал на объект, где под руководством бригадира, в речи которого к нормативной лексике относились только союзы, работали женщины, которые в результате каждодневного общения с этим виртуозом мата и сами выражались весьма ненормативно. Андрей, назовем его так, который в силу воспитания и отсутствия соответствующего жизненного опыта краснел от каждого бранного слова, начал ежедневно объяснять труженицам мастерка и лопаты, как это нехорошо, когда красивые девушки и женщины не только терпят сквернослова-бригадира, но и сами ему уподобляются. Примерно через месяц матерщина в бригаде исчезла полностью, как исчез и матерщинник бригадир, который не смог работать в такой, как он выразился, «ненормальной» для стройки ситуации. А одна молодая девушка-штукатур даже влюбилась в Андрея, но это уже совсем другая история.