20 ноября 2018 года госинспекция труда по Ставропольскому краю опубликовала на своём сайте перечень типичных нарушений, которые были выявлены ревизорами во время предварительных проверок организаций, осуществлявших сокращение численности штата.
Рассмотрим эти ошибки и постараемся их избежать.
Сокращение численности штата – процедура длительная требующая повышенного внимания. Нарушения этой процедуры могут привести к признанию увольнения сотрудника по указанному основанию недействительным.
Работодатели довольно часто совершают ошибки при сокращении, несмотря на то, что сама процедура довольно чётко урегулирована нормами Трудового Кодекса.
- Отсутствие деления по преимущественному праву.
Ст. 179 ТК РФ гласит, что при необходимости сокращения штата преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с самой высокой производительностью труда и с самой высокой квалификацией.
Если сотрудники имеют равную производительность и равный опыт работы, предпочтение должно отдаваться?
• сотрудникам, в семье которых есть два или более иждивенца (нетрудоспособные члены семьи, которые либо находятся на полном содержании работника, либо получают от него финансовую помощь, являющуюся для иждивенцев регулярным и основным источником средств к существованию);
• сотрудникам, в чьих семьях больше нет лиц, обладающих самостоятельным заработком;
• сотрудникам, которые за время работы в организации получили трудовое увечье либо профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• сотрудникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от профессиональной деятельности.
Чтобы избежать ошибок, связанных с преимущественным правом, нужно чётко определить круг работников, которые попадают под описанные выше категории и, соответственно, имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.
Отметим, что статья 179 ТК РФ не запрещает увольнять работников из упомянутого перечня. Она лишь определяет, какие сотрудники будут иметь преимущество.
К примеру, при сокращении двух одинаковых должностей право на сохранение должности будет у того сотрудника, который попадает под одну из категорий, описанных в перечне. В случае, если никто из работников под категории не попадает, преимущество отдаётся тому, у кого выше производительность труда и квалификация.
2. Отсутствие мотивированного мнения профсоюза.
Ст. 373 ТК РФ оговаривает порядок действий в случае, если вследствие сокращения численности штата принимается решение о возможном расторжении трудового договора с сотрудником, который является членом профсоюза. В такой ситуации работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, которые служат основанием для принятия решения об увольнении.
Профсоюз, в свою очередь, рассматривает вопрос и отправляет в ответ своё мотивированное мнение (в письменной форме). Срок ответа – 7 рабочих дней со дня получения приказа и копий документов. Мнение, которое не было предоставлено в указанный срок, не учитывается.
Чтобы избежать эту ошибку, достаточно просто учитывать, что мнение профсоюзных организаций нужно запрашивать всегда, когда под сокращение попадает работник – член профсоюза. Причём непредоставление мотивированного мнения не отменяет процедуру сокращения: нужно запросить мнение и дождаться истечения семидневного срока.
3. ПСЖ без заявления.
Как уже было сказано выше, сокращения – процедура длительная. Нередко работник, зная, что вскоре будет уволен, получает приглашение на работу от нового работодателя и решает уволиться по собственному желанию.
Здесь очень важно взять с сотрудника заявление об увольнении по собственному желанию, так как в противном случае увольнение может быть признано незаконным из-за отсутствия документа, который бы подтверждал желание работника расторгнуть трудовой договор.
4. Отсутствие оснований для расторжения договора по инициативе работодателя.
Применительно к сокращению эта ошибка кажется не совсем логичной: трудовое законодательство гласит, что решение вопроса о необходимости сокращения штата относится к компетенции работодателя. Закон не устанавливает случаи, при которых может проводиться эта процедура.
Судя по всему, речь идёт о случаях, когда работодатель не может обосновать необходимость сокращения, к примеру, если сотрудник вдруг стал оспаривать сокращение.
Для компании, всё же, важнее провести саму процедуру сокращения без нарушений и в этапы, которые установлены трудовым законодательством. Помимо этого, важно помнить, что причина сокращения должна быть указана в приказе о сокращении штата.
5. Ошибки при оформлении приказов об увольнении.
Это самое распространённое нарушение. Сюда относится отсутствие ФИО сотрудника, попавшего под сокращение, ошибки при указании причины увольнения. Нужно также внимательно проверить, все ли сотрудники, попавшие под сокращение, указаны в документах, верно ли указаны их данные.
Такие ошибки часто совершаются во время массовых сокращений, когда в приказе указывается большое количество работников.
В качестве снования для увольнения в приказе нужно указать пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Но следует обратить внимание на то, какую именно процедуру осуществляет работодатель в конкретном случае: это сокращение численности или сокращение штата? Именно такая формулировка должна быть указана в приказе.
Чем отличается сокращение штата от сокращения его численности? В первом случае работодатель полностью сокращает одну либо несколько должностей, а во втором – лишь уменьшает численность сотрудников на опредёленной должности.
Таким образом, все указанные ошибки довольно очевидны. Избежать их несложно, главное – внимательно проводить процедуру.