В этой статье мы поговорим о личном интервью, которое проводится с подходящими кандидатами. Итогом успешного прохождения этого этапа должен стать подписанный job offer.
Отбор анкет
Мы уже прошли один шаг и постелили себе соломки, куда смогли дотянуться. И должностную инструкцию сформировали, и стандарты утвердили, даже ТЗ по вакансии полностью заполнили. Теперь начинаем обрабатывать входящий поток резюме, который генерирует служба кадров. За формирование потока может отвечать менеджер по персоналу, рекрутинговая компания, или вы сами, в зависимости от масштаба компании и структурированности бизнес-процессов в ней. После того как у нас начинают появляться подходящие резюме кандидатов, начинается процесс дистанционной оценки. Анкеты должны удовлетворять минимум одному критичному параметру, указанному в ТЗ на вакансию, а по остальным совпадать хотя бы на 50%. Идеальных соискателей, как и работодателей, не бывает. И несмотря на то, что мы все тщательнейшим образом прописали, живем все-таки в реальном мире, а в нем может и не найтись того человека, который смотрит на нас из вашего описания.
Дистанционный отбор
У нас появилась некоторое количество резюме, с которыми можно работать. Чтобы провести дистанционный отбор и, тем самым, сохранить время, в первую очередь себе. Службе кадров по отобранным резюме необходимо дать обратную связь об интересе к соискателю и попросить ознакомиться с должностной инструкцией и фирменными стандартами, кроме этого важно получить данные по рекомендателям или рекомендательные письма, если они не были предоставлены ранее. Вот почти и все. В течении небольшого времени кандидаты знакомятся с отправленными материалами (обычно 1-2 дня) и при повторном звонке, служба кадров, может ответить на общие вопросы, касательно отправленных документов и компании, и получить подтверждение на готовность к личной встрече. Перед окончательным согласованием личной встречи важно самостоятельно изучить рекомендательные письма сотрудников, связаться с указанными в них людьми и получить от них обратную связь. Важно делать это самому, чтобы потом не довольствоваться пересказом сотрудника HR. В процессе пересказа, могут быть утеряны важные детали, а во время личного разговора можно многое почерпнуть не только из того, что говорит рекомендатель, но и как он говорит, плюс ко всему есть возможность задать дополнительные вопросы в режиме online. После фильтрации на этом этапе, у нас есть кандидаты, потенциально готовые работать в компании, и которые в той или иной степени подходят вам. Самое время переходить к очной ставке ;).
Личное интервью
Говоря откровенно, если вы проделали на хорошем уровне все то, что мы писали выше, то личное интервью становится самой легкой частью всего отбора. Обе стороны уже составили друг о друге определенное мнение, и если человек к вам пришел - он готов у вас работать. При условии, что вы сами соответствуете предъявляемым требованиям к потенциальному сотруднику. Тут все работает очень просто. Чем более качественных специалистов вы ищете, тем более качественной должна быть компания, с точки зрения желания сотрудника в ней работать, со всеми вытекающими по предлагаемым компенсациям. Оставляем этот вопрос за скобками, считаем, что и сотрудник и компания соответствуют друг другу. Поэтому, на личном интервью предлагаю сосредоточиться, прежде всего, на проверке тех материалов, которые в своем резюме изложил кандидат. Также важно проверить его профессиональные навыки моделируя различные типовые ситуации. Вы можете создать целый набор таких ситуаций, разместить их на карточках, и давать кандидату 2-3 карточки в течении интервью, хаотично или последовательно, не имеет значения, зависит от ваших внутренних предпочтений по ведению интервью. Вопросы из серии «Кем вы видите себя через пять лет?» или «Почему вы хотите работать в нашей компании?», считаю излишне заезженными. Нормальных ответов вы не получите. Это будут либо заготовленные шаблоны, либо кандидаты будут стараться говорить то, что вы хотите услышать. Оба варианта не решают наших задач. Из “числовых” вопросов нравится только один: “Сколько вы планируете проработать в новой компании?”. Понятно, что многие опять же будут говорить то, что хотите услышать, но среди ответов, вы всегда сможете найти честные «1-3 года». Коммерсанты - народ ищущий. И средний срок работы в компаниях не превышает трех лет. Поэтому если называют большие цифры, это повод сильно задуматься.
Итогом личного интервью должно стать понимание того, готовы вы приглашать соискателя на вакансию или нет. После того как вы набираете трех кандидатов, которых готовы пригласить. Можно направить job offer на позицию двум из трех. Причем взять именно двоих, даже если вакансия одна. В случае успеха двух кандидатов на этапе адаптации и испытательном сроке, вы получите двух отличных сотрудников, в противном случае у вас просто больше шансов закрыть испытательный срок хотя бы одному из них.
Заключение
Процесс найма сотрудников действительно трудоемок и затратен, как по деньгам, так и по времени. Но от того, насколько хорошо он будет поставлен, зависит с кем именно станете работать в дальнейшем, а это краеугольный камень успеха всего дела. Поэтому приходиться закатать рукава и отбирать себе самых лучших. Ведь разница между хорошим и отличным сотрудником всего порядка 20%, но результат работы отличается уже кратно.
Успехов Вам и хороших кадров. В следующей статье обсудим адаптационный период “новичков”.
Дополнительные материалы к статье
P.S. Буду рад комментариям и лайкам!
Подписывайтесь на канал, чтобы не упустить новые выпуски;)
Спасибо @katerinscloud за редакторские правки.