Как я бухгалтеров собеседовал

У меня есть опыт проведения собеседований и отбора кандидатов. Думаю, что он достаточен для того, чтобы я мог делать какие-то выводы. Но не про мои методы отбора сотрудников хотелось бы черкнуть заметку. Про это есть целая масса статей, а на звание эйч-ара года я не претендую и не хочу претендовать )

Если говорить в простых терминах продаж, то особую эмоцию у меня вызвало то, какая по факту получается воронка продаж и с какой конверсией. Наверное, в этих терминах проще всего будет описать то, что я наблюдал последние пару недель.

И вот кратко статистика найма сотрудника.

С горловины воронки в лида (соискателя, которого я готов рассматривать дальше) конвертнулось порядка 10% откликнувшихся. То есть, 90% откликнувшихся не подходили под заявленные в вакансии требования. Естественно, можно сказать, что требования были описаны не четко и люди не понимали, куда они пытаются попасть, на какую должность, с какими трудовыми обязанностями и так далее. Однако нет, я описал всё максимально подробно, да и название должности – Заместитель главного бухгалтера – уже об определенном уровне соискателя говорит, правда? Тем более странно было получать отклики на такую вакансию специалистов, которые в бухгалтерии вообще не работали.

Ну да ладно. Из всего количества лидов я смог пригласить на собеседование только 30%. Остальные 70% не отвечали на телефон, не отвечали на email, не отвечали на личные сообщения в хедхантере. В общем, связаться с ними просто не получилось от слова совсем. Удивительное обстоятельство, я с таким сталкиваюсь впервые.

И наконец, из 30%, до кого я смог достучаться и пригласить на интервью, 60% просто не пришли в назначенное время. Про такую статистику я где-то недавно читал, в современном мире почему-то для многих считается нормальным договориться о собеседовании и не явиться на него. Даже не предупредив, просто забить и не прийти.

Итого в сухом остатке, я таки нашел человека на должность, но вложить в него придётся несколько больше, чем я планировал. Тем не менее, кандидат достойный и я не думаю, что ошибся и пожалею об этом своём решении.

Но статистика удручающая, даже если отбросить последний возмутительный этап воронки. Я не зря описал процесс в терминах продаж. Кажется, мы докатились до такого времени, когда процесс поиска и найма сотрудников нужно выстраивать отдельно и подходить к нему со всей серьезностью, с какой мы подходим к тем же продажам. Смотреть за воронкой, думать над расширением горловины и над конверсией лида в сотрудника. Вот это вот всё более чем применимо к процессу найма. И это уже надо начинать применять, если планируешь расширять штат качественным и квалифицированным персоналом, конечно же.