Итак, мы выбрали модель создания эффективной команды. Подчеркну, что описанная модель - только один из возможных вариантов, абсолютно точно, есть и другие способы выстраивания коммуникаций с сотрудниками, каждый выбирает те, которые ему ближе по складу характера. Предположим, что вы определились с любой устраивающей вас моделью и, вооружившись огромным желанием изменять мир, строите далеко идущие планы, пока в рамках вверенного вам отдела. И одна из первых задач, которая перед вами встанет - найм персонала. Давайте разберемся, что сделать, чтобы минимизировать урон, который вы нанесете неправильной работой в этом направлении. А то, что ошибки обязательно будут - гарантирую. “Тот не ошибается, кто ничего не делает” - еще один отличный образчик народной мудрости. Ошибки - нормально, но хороший руководитель пользуется опытом других, чтобы на базовых вещах не набивать себе шишек. Там и так будет немного свободного места ;)
Основные пункты по которым мы с вами пройдемся:
- ТЗ по вакансии
- Личное интервью
- Адаптационный период
- Испытательный срок
ТЗ по вакансии
Это нудно, скучно и “чего там непонятного”, скажут многие. “Мне нужен сотрудник в отдел продаж, чтобы продавать нашу продукцию” - пишем оклад, чем занимаемся и поехали. Да, почему нет, конечно можно сделать и так. Но вспомним отличного математика и, по совместительству, автора гениальной сказки “Алиса в стране чудес” - Льюиса Кэррола:
“— Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?
— А куда ты хочешь попасть? — ответил Кот.
— Мне все равно… — сказала Алиса.
— Тогда все равно, куда и идти, — заметил Кот.”
Если вы не пишите ТЗ по вакансии, это равносильно тому, что вам все равно кто к вам придет и с кем вы будете работать. И даже если это не так, и вы планируете на этапе отсева резюме и встреч с кандидатами выбрать вполне конкретного соискателя, образ которого сложился в вашей голове, тогда вы, в лучшем случае, потеряете много времени на непродуктивные встречи, в худшем - упустите какую-то, крайне важную деталь, которая в будущем заставит вас расстаться с сотрудником. Поэтому, ТЗ - must have. Его можно сделать предельно простым, это поможет и сотрудникам отдела кадров, что положительно скажется на горизонтальной коммуникации с этим подразделением, и непосредственно вам, когда вы будете проводить личные встречи с подходящими кандидатами. В ТЗ по вакансии стоит отразить следующие темы:
Возраст соискателя
Знаю, это законодательно запрещено и так далее, но зачем друг друга обманывать, вы прекрасно понимаете, готовы ли вы собирать разновозрастную команду или нет. Тем более, есть много нюансов при работе с сотрудниками из разных “поколений”, о которых расскажу в будущих статьях.
Образование
Здесь можно ограничиться профилем (экономическое, гуманитарное, математическое, и так далее). На мой личный взгляд, это не самый ключевой параметр, тем не менее, если у вас есть план развития отдела продаж, который будет учитывать разностороннее образование коллег, имеет смысл его включать. По крайней мере, включение этого пункта, позволит тактически разбавлять излишне технический или наоборот гуманитарный характер отдела, с учетом работающих сотрудников. И еще важное дополнение, не стоит указывать в качестве параметра: высшее, среднее или средне-специальное образование. Можно ограничить круг вузов, которым готовы отдать предпочтение или опять же сосредоточиться на профиле, но везде ставить “высшее образование” - бессмысленно, с учетом деградации системы высшего образования в основной своей массе.
Опыт работы
Здесь предлагаю выделить важные, именно для вас, компетенции соискателя. Не просто банальное “опыт работы в продажах от Х лет”, а конкретные навыки, которыми должны обладать кандидаты. На этапе личного собеседования можно по каждому навыку “пройтись” и поинтересоваться, как именно они их применяли. Это важно еще и потому, что далеко не всегда соискатель с хорошим опытом в продажах является хорошим сотрудником. Вполне вероятно, что человек, “не испорченный” продажами, будет гораздо лучше подходить на вашу вакансию.
Рекомендации
На мой взгляд, совершенно недооцененный в России инструмент. У нас нет культуры получения рекомендаций от руководителей, коллег и партнеров. Такое впечатление, что люди, проработав в организации N лет, просто вычеркивают их из жизни и начинают искать работу, так сказать, с чистого листа. Причем тут даже вопрос не столько в соискателях, сколько в работодателях. У нас нет, со стороны компаний, запроса на рекомендации, а ведь достаточно получить несколько контактов, хотя бы от самого кандидата, для того, чтобы сформировать первоначальное представление о человеке, с которым, возможно, вам предстоит работать в будущем. Пропишите в ТЗ просьбу о предоставлении рекомендаций в письменном виде, или хотя бы в виде контактов людей, которые взаимодействовали с кандидатом на предыдущих местах работы. Это будет более чем полезно на этапе личного интервью.
Увлечения
Для многих людей (особенно это касается поколения Y и Z), работа не является ценностью сама по себе. Впрочем как и денежная компенсация. Работа не должна “отвлекать” от жизни, еще лучше, если она будет органично встроена в нее. Для этого важно подбирать людей, которым друг с другом будет интересно проводить время. Спортивные увлечения, интеллектуальное развитие, походы и так далее, все что сам кандидат описывает в этой графе про себя, будет важным при окончательном решении о принятии на работу. Важным, но не окончательным, естественно, если только речь не идет о препарировании котиков над пентаграммой, все любят котиков ;). Поэтому здесь можно указать, какого рода увлечения предпочтительны среди сотрудников вашей будущей команды, и акцентировать внимание отдела кадров на необходимости проверки этого параметра отдельно.
Должностные обязанности
Как бы этого не хотелось, и как бы наш креативный мозг не старался нам рассказать о том, что “и так все понятно” или “в случае чего, спрячем остальной функционал за фразой - и другие поручения руководителя”, это не самый хороший вариант. Чем более полно и точно вы опишите все, что требуется от кандидата, тем более подходящих сотрудников сможете нанять. Людям свойственно “забывать”, о чем они говорили. Снова, не потому, что люди плохие, а потому что так устроен мозг, из потока информации мы выдергиваем то, что хотим услышать, а остальное - стирается. Древние ассирийцы, которые жили за тысячу лет до нашей эры, уже тогда применяли принцип: “что написано пером, того не вырубишь топором”. И на протяжении сотен лет потрясали своими глиняными дощечками у вождей покоренных племен, мол, вот здесь ваш главный триста лет назад обязался платить нам дань, сами отдадите или будем искать? И ведь отдавали, не обязательно из-за дощечки, а из-за более веских аргументов, но дощечки тоже работали, по крайней мере, они закрепляли моральное право требовать то, о чем договорились. Мы, зачастую, хотим убедить себя или других, что поступаем правильно с моральной точки зрения, так проще, и для этого используем все возможные аргументы. Окей, ассирийцы остались три тысячи лет назад, а у нас с вами должностная инструкция. И когда там будет расписано, максимально подробно, что мы хотим от сотрудника, то вариантов сказать “это не моя работа” или “почему я должен это делать” в будущем будет на порядок меньше. Помимо должностной инструкции я бы рекомендовал еще создать такой документ как Фирменные стандарты. В которых вы, как раз сможете описать то, как следует реагировать сотрудникам в случаях, не предусмотренных должностной инструкцией. Перед назначением личного интервью, рекомендую отправлять ссылку на ваши фирменные стандарты тем сотрудникам, чье резюме прошло предварительный отбор. Это снова поможет сэкономить ваше время и позволит приглашать на работу только тех кандидатов, которые понимают, что от них ожидает работодатель, или хотя бы прочитали об этом :).
Заключение
Выше мы рассмотрели, как подготовить вакансию, чтобы уже на этапе получения откликов сформировать поток людей, готовых работать в вашей команде. Готовых, к сожалению, не значит способных. О том, как из потока резюме выбрать людей на испытательный срок, расскажу в следующей статье. Формирование нужного потока - задача отдела кадров, не будем у них отбирать хлеб по этой теме ;). Если в комментариях подскажете хорошие статьи и экспертов, которые работают по этой части, с удовольствием добавлю на них ссылки.
Дополнительные материалы к статье
P.S. Буду рад комментариям и лайкам!
Подписывайтесь на канал, чтобы не упустить новые выпуски;)
Спасибо @katerinscloud за редакторские правки.