Бывают ли у вас ситуации, когда вы думаете, прямо слышите свой возмущённый внутренний голос: "Ну, это просто какие-то неразрешимые противоречия, выбор без выбора, какой не выбери из двух вариантов, всё равно останутся недовольные"?
Когда мы строим карьеру, мы часто сталкиваемся с противоположными точками зрения на менеджмент, на то - как же всё таки лучше управлять людьми:
🎯 у одних KPI - это основа эффективности, у других - зло;
🎯 у этих контроль - это залог достижения результата, у тех - нет;
🎯 здесь работает - команда, там - иерархия и стандарты.
Молодой карьерист или карьеристка думает - к какому мнению примкнуть, что быть в тренде, выглядеть подкованным в актуальных взглядах на управление персоналом, проявлять себя как знающий, опытный руководитель, транслировать общепринятые (самые популярные в компании) технологии влияния на сотрудников своего подразделения.
Такой карьерист действует по выбранному шаблону и сам начинает верить в эффективность только одного из двух, выбранных методов.
И попадает в ловушку узости мышления, различая только черное и белое и не видя полутонов... Например, он начинает поощрять развитие ответственности сотрудников (исполнителей в своей команде) полным отсутствием контроля со своей стороны, как научили на последнем управленческом тренинге.
Хотя, возможно, тренинг был о делегировании и развитии ответственности, просто тренер сказал, что персонал можно "законтролить" и убить полностью инициативу и ответственность у своих сотрудников, при этом тренер не упомянул, что это на 100% не отменяет контроль выборочный или по промежуточным результатам.
Какие противоречивые тренды становятся ловушками неэффективности для не очень опытного управленца и могут плохо сказаться на его результатах и как следствие негативно отразятся на его карьере?
🎯 Во-первых, уже ранее упомянутое соотношение предоставления самостоятельности для формирования ответственности и контроля.
Управленцу следует помнить, что это не взаимоисключающие понятия и не противопосталяемые. В каждой управленческой ситуации можно выбрать норму контроля и норму предоставления самостоятельности.
Совсем не обязательно, чтобы предоставление самостоятельности и наличие контроля со стороны руководителя коррелировали обратно пропорционально: больше самостоятельности - меньше контроля.
Главным критерием в принятии решений руководителем в различных управленческих ситуациях должны становится наработанный опыт и здравый смысл.
Например, к концу завершения проекта можно нарастить контроль за работой новичка, чётко довести его до получения результата в обозначенный дедлайн.
Если это менеджер по продажам и вы видите, что по прогнозам его план продаж имеет риск быть не выполненным на столько то процентов - то следует вмешаться, то есть проконтролировать, чтобы сотрудник (иногда прямо при вас) сделал больше результативных звонков клиентам.
Совсем не обязательно - сначала дать новичку сесть в лужу, а в следующем месяце усилить за ним контроль, привить нужные формы поведения в работе легче с самого начала - это как задать сразу нужный темп работы.
Сотрудники любой контроль считают избыточным... Иногда через контроль исполнения нужно им показать, что вот при таком темпе прикладываемых усилий можно получить результат (выполненный план), а потом по итогам и честно заработанный бонус/премию.
Под девизом: "Делай - как я тебе говорю и получишь результат!".
Если не практиковать контроль в конце периода выполнения, то вы можете попасть в ловушку регулярного недовыполнения плана сотрудниками на 1-2%, просто потому что вы их не научили прогнозировать свои продажи и прикладывать чуть больше усилий, если по прогнозам план не выполняется.
То есть походить к контролю подчиненных нужно не только, руководствуясь рекомендациями гуру, но и опираясь на реальную ситуацию, подходя к каждому сотруднику индивидуально.
Вы формируете привычку выполнять план, а одни и те же привычки прививаются у разных людей - не одинаково...
Кому-то нужно меньше контроля, кому-то - больше.
🎯 Аналогичная история с KPI... Любое лекарство в больших количествах может быть ядом. Если постоянно завышать план до такой степени, что персонал становится вымотанным до предела (выполнить его можно, перерабатывая на 2-3 часа ежедневно), делать это из года в год, создать гнетущую атмосферу страха из-за угрозы увольнения и декларировать ценностью компании здоровье сотрудников, то естественно, (люди - не дураки) корпоративная культура отравляется недоверием, саботажем и конкуренцией.
И даже хорошо подобранный персонал теряет лояльность к компании в такой ситуации и отличный, работающий инструмент KPI становится ужасным, разрушающим некогда прекрасную продуктивную компанию с комфортной корпоративной культурой.
Это результат черно-белого подхода к управлению. Можно прийти в новую компанию с меркой: "Все изначально ленивые, всех в тиски!".
И стать тем самым слоном в посудной лавке - всё разрушив, просто придав коллективу степень ускорения, которая его убивает...
🎯 О процессниках и результатниках я уже писала на своем канале - не понимание как это работает, управленческая слепота - снижают продуктивность.
Тогда третьим примером может стать противоречие в соотношении таких понятий, как: перфекционизм и минимально жизнеспособный продукт.
Чтобы пользоваться технологиями Agile и SCRUM нужно осознавать, где при создании продукта собственнику бизнеса, менеджеру/руководителю проекта или владельцу продукта нужно отказаться от перфекционизма - не вмешиваться и дать родиться этому минимально жизнеспособному продукту, а где перфекционизм стоит включить - чтобы улучшать новые (последующие) версии продукта.
Иногда собственник сам мешает себе, когда третирует команду придиркам и переделками, не давая получить первый работающий продукт, пусть и несовершенный.
Совет всем, кто сталкивается с противоречиями, конфронтирующими управленческими теориями и не может понять как действовать, какое принять решение - ищите недостающее звено в ваших рассуждениях.
Ваше непонимание как лучше действовать может возникать из-за недостатка информации и опыта, значит, нужно собрать больше примеров как положительного, так и отрицательного влияния и найти с чем это связано, от чего конкретно зависит - от целей, от орг. структуры, от конкретного человека на этом рабочем месте...
Иерархия хороша в розничных сетях на растущих рынках, самостоятельность в принятии решении жизненно важна командам скорой помощи, реанимации...
При создании приложений для смартфонов нужна плоская структура и равные права всех членов команды в возможности высказать своё мнение...
Нельзя всех грести под одну гребенку... Выработайте свой алгоритм анализа управленческих ситуаций (кто, что, когда, зачем и почему и т. д.) и принятия решений.
Откажитесь от черно-белого менеджмента в пользу полутонов и тогда вы не потеряете продуктивность своей команды и сделаете карьеру благодаря своей управленческой эффективности, а не благодаря папе.
Управленец может делегировать почти всё, но функцию думать - как грамотно (не слепо) повысить эффективность своих людей и процессов ему лучше оставить себе и при этом слышать предложения от коллег!
❤️❤️❤️❤️❤️
Понравилось - ставьте класс 👍 ! Подойдите к своей жизни стратегически!
Подписывайтесь на мой канал! Делитесь с друзьями, ставьте плюсы в комментариях, ваша обратная связь очень важна для меня и вдохновляет на новые статьи! Обнимаю, всех, кто меня читает!
❤️❤️❤️❤️❤️
Читайте также на моём канале:
🎯 "ПЯТЬ ПРОРЫВНЫХ ИСТОЧНИКОВ РОСТА ДЛЯ ВАШЕЙ КАРЬЕРЫ, О КОТОРЫХ СЛЕДОВАЛО БЫ ЗНАТЬ ЕЩЁ В ШКОЛЕ";
🎯 "ПОЧЕМУ ДЛЯ КАРЬЕРНОГО ВЗЛЁТА НАМ НАДО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА СВОЮ КОНЦЕНТРАЦИЮ ВНИМАНИЯ?".