Хочу поднять тему, которая сейчас актуальна как никогда. Мы ведь все трубим, начиная с верхних чинов, что важно поднимать производительность труда и т.д. Но одно дело - трубить, а другое - реализовать на местах, даже в самой маленькой организации. И это касается все слои общества и все сектора экономики. Вот вам и перекосы экономики, перекосы в формировании рынка труда, жесткости его разделения на монополистические, семейные, бюджетные кластеры и остальных работяг, платящих налоги. И вот слышишь от кандидатов желание найти такое вот теплое место..., где можно на работу ходить за хорошие деньги. Ну ладно, нашел... Но квалификации и производительности в целом от этого не прибавляется, а значит, в будущем этот же кадр вывалится на рынок и пойдёт рушить своим горе-опытом другую организацию. Особенно, если идёт в ранге руководителя... Голые амбиции, а мозгов - ноль. Ведь до этого все удавалось на теплом месте. И это уже привычка...
Поэтому, если хотим улучшать общую ситуацию в стране, хорошо бы в каждой организации, от бюджетной до самой-самой истинно коммерческой, навести порядок. И каждый сотрудник должен также влиять на своё руководство - быть грамотным и в этом шкурном вопросе. Стоит не просто требовать 5000, а обосновывать их своим вкладом.
О деле, шаги:
1. Зная свое дело, бизнес, предназначение службы, разделить должности и профессии на авангардные (приносящие отраслевой, конкретный результат) и вспомогательные (обслуживающие). А значит - оценить в зарплате как вкладе в развитие грамотно.
Например, вы - производственная компания со своей службой сбыта, ваша фишка - свое ноу-хау в разработках продукции. Значит ИТР и продажники ваш авангард. И именно они должны зарабатывать больше всех в компании, независимо от должности. Т.е., если рабочий в цехе причастный к производству этого ноу-хау зарабатывает ниже плинтуса, а вот главный инженер в рынке и выше рынка, то ждите перекоса, проблемных зон. На более глобальном уровне: если главный бухгалтер (он обслуживает процессы) ближе вам и по ФОТ и просто так, для души, чем главный инженер, технический или коммерческий директор, то тоже странно как это совпадает с планами прорывов, развития в отрасли...
2. Пересмотреть оклады не как обязательство по штатке или МРОТ, а как полное отражение вклада данной профессии, должности в развитие. Ее квалификации и ценности. Как оценка значимости профильного труда.
Например, как с точностью наоборот делает наш как бы хитрый, а на самом деле глупый, чиновничий аппарат в отношении педагогов, учителей. Оклад за прямой и профильный труд ставят 8000 в месяц, остальное - хрен поймешь, как говорится. Тем самым, показывая, что этот труд не важен, и нет государственной задачи - повысить качество образования. И хоть сколько орите о среднем ФОТ за счёт часов, стимулирующих, это уже не важно, мотивация падает уже оттого, что твоя работа, твоя квалификация не нужна... Где брать производительность в образовании, основанную на внутреннем заряде, огоньке, справедливости и нужности в социальных профессиях?
3. Увязать в системах мотивации зоны ответственности, зоны полномочий и доступ к ресурсам, уровень самостоятельности и влиятельности. Чем выше по этим параметрам конкретный специалист, тем меньше его надо прикрывать жирными окладами и плодить его спокойствие, а больше давать возможности зарабатывать за счёт грамотного использования ресурсов, управления своими специалистами и т.д.
Например, начальник отдела продаж. Знайка, системщик, опытный и сам как продажник. А его система мотивации завязана не только на оклад по должности и ответственности, но и по переменной части за общий результат отдела, где есть и стратегические показатели, и тактические (оборот, объем и т.д.). И глупо выглядит мотивация в части ожидания производительности труда, если этот же кадр получает переменные части от своих личных продаж...
4. В связи с явным увеличением общего ФОТ по стабильной части и обязательствам, сразу возникнет большее желание найти метод экономии, но не за счёт профильных, а за счёт балласта и дублирующих кадров. И сразу же возникнет большее желание сделать нормой, когда на весь коллектив должно быть всего 10% в управлении, а не как обычно плодят нахлебников... Т.е. надо пересмотреть количество адекватных управленцев на квадратный метр. Включить фильтр по параметрам нужности и производительности, избавиться от следующих ребят:
- замов всех замов...
- семейных прилипал
- свадебных генералов
- хороших специалистов, но плохих управленцев априори (лучше перевести в адекватную позицию)
- властолюбцев в кабинетах и на коврах
- бюрократов
- товарищей с низкой самооценкой, утверждающихся за счет других
- интриганов и кардиналов
- как бы экономистов (потому что знание экономики - это и есть управление...по верованию вокруг)
- освоителей бюджетов (чиновники).
Кто нужен в остатке? Правильно - хозяйственники, рационализаторы, знающие дело, отрасль, свой персонал, любящие свое дело и ответственность за него. Ну и здоровые энерджайзеры, иначе - нельзя идти по пути изменений.
5. Нещадно строить грамотную политику мониторинга, подбора нужных профессионалов, специалистов, т.к. нет смысла держать на хороших условиях хоть кого-нибудь, лишь бы не падал... Иначе во времени, упадет сама компания. Лучше, если пока нет искомого специалиста выкручиваться своими силами, растить молодых, работать за двоих какое-то время, чем брать бомбу замедленного действия в структуру или кичиться количеством набранного персонала. Да и не выгодно уже количество, когда хороший ФОТ скажет о качестве.
Тему можно раскрывать и дальше. Ну а специалистам, кандидатам советую очень внимательно оценивать каждую предложенную вакансию на предмет соответствия задач, объемов, ресурсов, ответственности и полномочиям самой сути зарплаты и системы мотивации. Вы также влияете на организацию, если сами носитель знаний, опыта, мнения и решений. Просто надо научиться оцифровывать свой труд.
Например, те же учителя, как самые униженные и показательные для всех слоев: нельзя соглашаться на 8000 окладом, если ты уважаешь себя и свой труд, нельзя готовить материал для детей за свой счёт. Были бы в консолидации и дружны, то работодатель в виде департаментов образований давно бы решал проблему, а так - пилит бюджет направо и налево за счёт недодачи стимулирующих и запутанных схем мотивации... И не зависит это от квалификации учителя, а самых лучших можно накрыть грантом, пользуясь альтруизмом педагогов и увлеченностью работой. Все довольны, а система мотивации так и остается феодальной и гнилой, а значит - отталкивает молодых, лучших и настоящих. В стратегии - никакой производительности и качество образования не будет. Родителям это также важно знать и влиять на изменение системы мотивации педагогов с помощью требований, жалоб и т.д. В корень надо бить, а не орать - какие все плохие, злые и обижают моего ребенка...
Это так, отступление по теме... Откуда ноги растут.