Эксперт компании ИКЕА делится опытом, о методике поиска персонала социальных сетях, рассказывает о трудностях и тонкостях, а также о результатах, которые можно достичь.
В компании ИКЕА мы активно используем социальные сети для поиска линейного персонала. У нас есть опыт запуска рекрутмент-кампаний в социальных сетях как на федеральном, так и на региональном уровне. Через социальные сети можно достучаться до любой аудитории, независимо от местонахождения, пола, возраста и социального положения. На сегодня 98% онлайн-потребителей зарегистрированы в социальных сетях и тратят там в среднем 1,5 часа в день. Самыми активными пользователями социальных сетей являются люди в возрасте 25-35 лет, что как раз практически совпадает с одной из целевых аудиторий, которых мы хотим привлекать на работу.
Алгоритм поиска очень простой. Магазин, как правило, заранее знает, когда наступает пиковый период открытия вакансий. Этот процесс может быть связан, например, с оттоком сотрудников в связи с наступлением летнего сезона или с открытием новых отделов в магазине. После того как мы определяем, какое количество вакансий, в какие сроки и в каких отделах нам необходимо закрыть, мы начинаем планировать рекрутмент-кампанию в социальных сетях. Рассчитываем необходимый охват публикаций, длительность и бюджет кампании, утверждаем профиль кандидата, решаем, в каких социальных сетях мы будем искать наших сотрудников. Потом создаем привлекающие внимание рекламные посты и запускаем их на определенную нами целевую аудиторию.
Когда человек откликнулся на наш призыв в социальных сетях и заполнил анкету, мы обычно проводим короткое собеседование по телефону, чтобы понять, совпадают ли наши взаимные интересы. Затем приглашаем на личную встречу с HR-специалистом или будущим менеджером. В процессе найма мы обращаем внимание не только на компетенции и мотивацию кандидата, но и на потенциал для роста. Для нас также важно, чтобы наши сотрудники разделяли корпоративную культуру и ценности, интересовались темой обустройства дома, ведь мы хотим, чтобы каждый сотрудник был посланником бренда ИКЕА.
Для поиска сотрудников, например, в отдел питания или отдел продаж мы используем в основном «ВКонтакте». Во-первых, это самая популярная социальная сеть в России, во-вторых, аудитория ВК пересекается с другими социальными сетями, и, в-третьих, эта сеть зарекомендовала себя как самая эффективная для поиска сотрудников. Для более узких позиций, например в отдел коммуникации и дизайна интерьеров, для нас лучше работает Instagram, который, кстати, занимает в России второе место по частоте использования. Причем, исходя из нашего опыта, эти две сети независимо от региона остаются наиболее эффективными с точки зрения поиска и привлечения сотрудников на базовые позиции.
Я думаю, вряд ли социальные сети смогут на 100% заменить, например, сайты по поиску работы или job-киоски в магазинах, но они являются эффективным дополнительным источником привлечения. Преимущество рекрутмента через социальные сети перед другими каналами в том, что мы имеем возможность в самом начале пути кандидата, еще до того, как он задумался о поиске работы, повлиять на его желание работать у нас, то есть мы отправляем наше сообщение не только активным кандидатам, но и тем, кто находится в пассивном поиске или вообще не ищет работу. Дополнительный плюс в том, что мы можем четко таргетировать нашу кампанию на нужных нам людей по географическому признаку, полу, возрасту и даже интересам.
Конечно, у нас нет цели закрывать 100% вакансий через социальные сети, а потому мы используем этот канал как дополнительный источник привлечения нужных нам людей. Если же говорить о конкретных цифрах, то, например, по результатам последней рекрутмент-кампании в Петербурге через социальные сети нам удалось закрыть около 45% вакансий в отделе питания. Это отличный результат! В целом, мы считаем кампанию успешной, если получаем конверсию минимум 10%.